Risk Değerlendirme

10 Haziran 2003 tarih ve 4857 sayılı Resmi Gazete'de (yeni) İşKanunu ile birlikte, Aralık 2003'den sonra,  24.07.2003 tarih 25178 sayılı R.G. yayınlanan 4947 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Teşkilat Kanunu'nun ikinci Kısım'ıile Çalışma ve Sosyal güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun değiştirilmiştir. Yine aynı dönemde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi Teşkilat Kanunu da değiştirilmiştir.

Kısacası"iş sağlığı" sözcüğü başta olmak üzere (eski mevzuatta - tüzüklerde "işçi sağlığı"şeklinde idi) köklü değişiklikler yapılmıştır.

Örneğinİş Kanunun 77 nci maddesinde ile; "... işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumluluklar konusund a bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve iş güvenliği eğitimini vermek " zorunluluğu getirilmiştir.

Özellikle 2004 yılından itibaren iş sağlığı ve iş güvenliği açısından işyerlerini denetleyen iş (teknik) müfettişleri, denetim sonucu, düzenledikleri "tutanak"larda yazdıkları eksiklikler listesinin başında, işyerinde risk değerlendirmesi ve eğitiminin eksik olduğu gelmektedir.

İşSağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği'nin [Resmi Gazete: 09.12.2003 Salı , Sayı: 25311]
{ Not:1- T.C. DANIŞTAY ONUNCU DAİRE Esas No:2004/1942 ' lu kararı ile İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği'nin yürütülmesinin durdurulmasına, 24.5.2004 tarihinde usulde oyçokluğu, esasta oybirliği ile karar verildi.
2-Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın aynıyönetmeliği Tüzük şeklinde çıkartma çalışmalarının devam ettiği bildirilmektedir}

" 9. maddesinde; İşveren ... aşağıdaki hususları yerine getirmekle yükümlüdür:

a)İşveren;

1)İşyerinde risklerden özel olarak etkilenebilecek işçi gruplarının durumunu da kapsayacak şekilde sağlık ve güvenlik yönünden risk değerlendirmesi yapar.

2)Risk değerlendirmesi sonucuna göre, alınması gereken koruyucu önlemlere ve kullanılması gereken koruyucu ekipmana karar verir.

b)(a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde belirtilen çalışmalar ve değerlendirmelerle ilgili kayıt ve dokümanların hazırlanması ..., işyerinin büyüklüğü ve yapılan işin niteliğine göre, Bakanlıkça belirlenen usul ve esaslara uygun şekilde yapılır "

denilmektedir.

Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik (26 Aralık 2003 tarih ve 25328 sayılı Resmi Gazete)'in tanımlarla ilgili 4. maddesinde, tehlike ve risk sözcükleri;
"Tehlike : Bir kimyasal maddenin yapısal özelliği nedeni ile zarar verme potansiyelidir.
Risk : Kimyasal maddenin zarar verme potansiyelinin çalışma ve/veya maruziyet koşullarında ortaya çıkması olasılığıdır."
diye tanımlanmıştır.
Bu yönetmeliğin 6. maddesi, "Risk Değerlendirmesi" başlığını altında:
{"İşveren, işyerinde tehlikeli kimyasal madde bulunup bulunmadığını tespit etmek ve tehlikeli kimyasal madde bulunması halinde, işçilerin sağlık ve güvenliği yönünden olumsuz etkilerini belirlemek üzere,.. uygun şekilde, risk değerlendirmesi yapmakla yükümlüdür.
Risk değerlendirmesi yapılarak, .... belirtilen önlemler alınmadan tehlikeli kimyasal maddelerle çalışılması yasaktır.
a) Risk değerlendirmesi, aşağıda belirtilen hususlar dikkate alınarak yapılır;
1) Kimyasal maddenin sağlık ve güvenlik yönünden tehlike ve zararları,
2)İmalatçı, ithalatçı veya satıcılardan sağlanacak malzeme güvenlik bilgi formu,
3) Maruziyetin türü, düzeyi ve süresi,
4) Kimyasal maddenin miktarı, kullanma şartları ve kullanım sıklığı,
5) Bu Yönetmelik eklerinde verilen mesleki maruziyet sınır değerleri ve biyolojik sınır değerleri,
6) Alınan ya da alınması gereken önleyici tedbirlerin etkisi,
7) Varsa, daha önce yapılmış olan sağlık gözetimlerinin sonuçları.
İşveren, tedarikçiden veya diğer kaynaklardan risk değerlendirmesi için gerekli olan ek bilgileri sağlar. Bu bilgiler, kullanıcılara yönelik olarak, varsa kimyasal maddelerin yürürlükteki mevzuatta yer alan özel risk değerlendirmelerini de içermelidir.
b)İşveren, ... Risk değerlendirmesi yazılı belge haline getirilerek, istenildiğinde yetkili kişilere gösterilmek üzere işyerinde bulundurulacaktır.
c)Risk değerlendirmesi aşağıdaki hallerde yenilenecektir;
1) Risk değerlendirmesinde belirlenen sürelerde,
2) Çalışma koşullarında önemli bir değişiklik olduğunda,
3) Ortam ölçümleri ve sağlık gözetimlerinin sonuçlarına göre gerektiğinde,
4) Kimyasal maddeler nedeni ile herhangi bir kaza olduğunda,
5) En az beş yılda bir defa.
d)Risk değerlendirmesi, tamir ve bakım işleri de dahil olmak üzere kimyasal maddelerle çalışılan tüm işleri kapsayacaktır.
e)Birden fazla kimyasal madde ile çalışılan işlerde, bu maddelerin her biri ve birbirleri ile etkileşimleri dikkate alınarak risk değerlendirmesi yapılacaktır.
f)Tehlikeli kimyasal maddeler içeren yeni bir faaliyete ancak risk değerlendirilmesi yapılarak belirlenen her türlü önlem alındıktan sonra başlanacaktır"} .... .metnini içermektedir.

Yeni (4857 sayılı) İş Kanununa göre çıkartılan iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yönetmeliklerin çoğu aynı şekilde risk değerlendirmesinden sözetmektedir.

Risk değerlendirme metodolojileri'nde birçok uluslararasıstandart ve yöntemden bahsedilebilir.

Örneğin:

Başlangıç Tehlike analizi -PHA

İşGüvenliği analizi - JSA (Bir önceki yazımızda bahsedilen )

Çeklist Kullanılarak Birincil Risk Analizi

Risk Değerlendirme Karar Matris Metodolojisi

Tehlike ve İşletilebilme Çalışması Metodolojisi - HAZOP

Hata Ağacı Analizi Metodolojisi- FTA

OlasıHata Türleri ve Etki Analizi Metodolojisi - FMEA/FMECA

Güvenlik Denetimi

Olay Ağacı Analizi - ETA

Neden- Sonuç Analizi

NFPA 704 Identification of the Hazards of Materials for Emergency Response

vb.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hangi yöntem(ler)i / metodolojileri kabul etmektedir. Şimdilik bu belirsiz.

Ancak anılan yasa ve yönetmelik hükümlerinin de yerine getirilmesi gerekmektedir. Özellikle büyük kuruluşlarda bu iş belki daha kolay halledilebilir. İş sağlığı ve işgüvenliği uzmanı olmayan kuruluşlar ne yapacak ?

Aşağıda özellikle küçük işyerlerinin risk değerlendirmesinde kullanabilecekleri (HSE Health & Safety Executive ' tarafından hazırlanan ) bir yöntemi bulacaksınız (konuyu okumaya başlamadan önce bu yazıyı gözden geçiren, tercümelerin düzgün olmasında emeği geçenlere teşekkür ederim M.T.)

RİSK DEĞERLENDİRMESİ için 5 adım

Bu yazı, işverenlere ve kendi işlerinde çalışanlara işyerinde risk değerlendirmesi konusunda yardımcı olmayı amaçlamaktadır. Ticaret, hizmet ve hafif sanayi sektörlerindeki firmaları -kuruluşları hedeflemektedir.

Risk değerlendirmesi nedir?

Risk değerlendirmesi, işinizde, insanlara zarar verecek olan şeylere karşıyeterli tedbir alıp almadığınızı görmenizi sağlayacak dikkatli bir kontrolden başka bir şey değildir. Amaç, hiç kimsenin incinmemesini veya hastalanmamasını sağlamaktır. Kazalar ve kötü sağlık hem insanların yaşamını yıkabilir, hem de eğer üretimi düşürür ve makine kaybına yol açarsa, sigorta masraflarını arttırırsa veya mahkemeye gitmenize neden olursa, işinizi etkileyebilir.İşyerinizdeki riski değerlendirmeniz yasal olarak gerekli kılınmıştır.

Karar vermeniz gereken önemli noktalar, birtehlikenin önemli olup olmadığıve sizin yeterli önlemleri alarak bu riski küçültüp küçültmediğinizdir. Riski değerlendirdiğinizde bunu kontrol etmelisiniz. Örneğin, elektrik öldürebilir, ama bir büro ortamında 'canlı' elemanlar izole edilmiş ve metal parçalar doğru bir biçimde topraklanmışsa bunun riski çok küçüktür.

İşyerinizdeki riskleri nasıl değerlendireceksiniz ?

Bu yazıdaki beş adımı uygulayın:

1. adım: Tehlikelere bakın
2. adım: Kimin nasıl zarar görebileceğine karar verin
3. adım: Riski değerlendirin ve var olan önlemlerin yeterli olup olmadığına, daha fazla önlem almak gerekip gerekmediğine karar verin

4. adım: Bulduklarınızı kaydedin
5. adım: Değerlendirmenizi gözden geçirin ve gerekirse değiştirin

Fazla karmaşık bir şekilde düşünmeyin. Ticaret, hizmet ve hafif sanayi sektörlerindeki çoğu şirkette tehlikeler az ve basittir. Bunların kontrolü zaten sağduyulu bir davranıştır, fakat gereklidir. Zaten, örneğin, tehlike yaratabilecek bir makinanız olduğunu veya birisinin takılarak düşebileceği garip bir giriş veya basamak olduğunu biliyorsunuzdur. Eğer böyleyse, bir kazayı önlemek için hangi önlemleri uyguladığınızı kontrol edin.

Eğer küçük bir firmaysanız ve neyin yapılması gerektiğini anladığınızdan eminseniz, değerlendirmeyi kendiniz yapabilirsiniz (sağlık ve iş güvenliği konusunda uzman olmanız gerekmez!). Eğer daha büyük bir firmaysanız, sorumlu bir çalışandan, iş güvenliği sorumlusundan veya iş güvenliği memurundan size yardım etmesini isteyebilirsiniz. Eğer kendinize güvenemiyorsanız, uzman bir kaynaktan yardım alın. (Örneğin: Fişek Sağlık Hizmetleri ve Araştırma Enstitüsü). Ama unutmayın, bu işin doğru bir biçimde yapılması sizin sorumluluğunuz altındadır.

Tehlike ve Risk - bu yazıdaki sözcüklerin sizi sıkmasına izin vermeyin!

Tehlike, zarar verebilecek her şeydir (örneğin, kimyevi maddeler, elektrik, merdivenlerde çalışma, vs)

Risk, birisinin tehlikeden az ya da çok bir olasılıkla zarar görecek olmasıdır.

ADIM 1

Tehlikelere bakın

Eğer değerlendirmeyi kendiniz yapıyorsanız, işyerinde dolaşın ve makul olarak neyin zarar verebileceğini saptayın. Önemsiz olanlara aldırmayın ve ciddi zarar verebilecek veya birçok insanıetkileyecek olan önemli tehlikeler üzerinde yoğunlaşın.

Çalışanlarınıza veya temsilcilerine ne düşündüklerini sorun. Çok açıkça görünemeyen şeylere dikkat etmişolabilirler. Üreticilerin talimatları veya bilgi broşürleri de tehlikeleri fark etmenize ve riskin gereğini yapmanıza yardımcıolabilir. Aynı şekilde kaza ve hastalık kayıtları da size yardımcıolabilir.

ADIM 2

Kimin nasıl zarar göreceğine karar verin

Şunlarıunutmayın:

• Özel olarak risk altında olan genç işçileri, stajyerleri, yeni anneleri ve hamile kadınları vs
• sürekli işyerinde bulunmayan temizlikçi, ziyaretçi, müteahhit, tamir ve bakım işçisi vs
• kamuyu ve işyerini sizinle paylaşıp sizin iş çalışmalarınızdan dolayı zarar görebilecek olanları

ADIM 3

Riski değerlendirin ve var olan önlemlerin yeterli olup olmadığına, daha fazla önlem almak gerekip gerekmediğine karar verin.

Her tehlikenin zarar verme olasılığını tartın. Bu, riski azaltmak için daha fazla bir şeyler yapmanız gerekip gerekmediğini belirleyecektir. Bütün önlemler alındıktan sonra bile, genellikle bazıriskler kalır. Her önemli tehlike için,geriye kalan riskin yüksek, orta veya düşük mü olduğuna karar vermeniz gerekir.

Önce, yasanın yapmanız gerektiğini söylediği her şeyi yapıp yapmadığınızı kendi kendinize sorun. Örneğin, makinaların tehlikeli parçalarına ulaşmayıengelleyen yasal zorunluluklar vardır. Sonra, genel kabul gören sanayi standartlarının uygulanıp uygulanmadığını kendinize sorun. Ama bununla yetinmeyin, kendiniz için düşünün, çünkü yasa aynı zamanda işyerinizin güvenli olması için ne gerekliyse yapmanız gerektiğini de söylüyor. Gerçek amacınız, kendi önlemlerinizi de ekleyerek bütün riskleri azaltmaktır.

Eğer bir şey yapılması gerektiğini saptadıysanız, bir 'eylem listesi' yapın ve geri kalan yüksek risklere ve/veya çok insanı etkileyecek risklere öncelik verin. Eylemleri uygularken, kendi kendinize şu sorularısorun:

1. Tehlikeden bütünüyle kurtulabilir miyim?
2. Eğer kurtulamayacaksam, zarar olasılığının düşük olması için riski nasıl kontrol ederim?

Riskleri kontrol ederken aşağıdaki ilkeleri, mümkünse bu sırayla uygulayın:

• daha az riskli olan olasılığı deneyin
• tehlikeye ulaşmayı engelleyin (örneğin koruyucu koyarak)
• tehlikeye açık olmayı engelleyen bir biçimde işi örgütleyin
• kişisel koruma araçları dağıtın
• sıhhi koşullar sağlayın (örneğin, bulaşan kirlenmeyi temizlemek için yıkanma olanakları ve ilk yardım gibi)

Sağlık ve güvenliğin iyileştirilmesi çok masraflı olmayabilir. Örneğin, kör bir köşeye araç kazalarınıengellemek için bir ayna koymak, kaygan basamaklara kaymayan malzemeler yerleştirmek, tehlike göz önüne alındığında pahalı olmayan önlemlerdir. Ve basit önlemleri almamak bir kaza gerçekleştiği takdirde sizin için çok daha pahalıya mal olabilir.

Eğer yaptığınız iş çok değişiyorsa ya da siz veya çalışanlarınız bir işyerinden bir başkasına sık sık hareket ediyorsanız ne yapmalı?Makul olarak bekleyebileceğiniz tehlikeleri tanımlayın ve bunlardan gelecek riskleri hesaplayın. Bundan sonra, eğer o işyerine gittiğinizde yeni ek tehlikeler tespit ediyorsanız işyerindeki diğer kişilerden bilgi alın ve gerekli önlemleri alın.

Ya işyerini başkalarıyla paylaşıyorsanız? Diğer işverenlere ve kendi işlerini yapanlara sizin işinizden doğacak riskleri ve aldığınız önlemleri anlatın. Ayrıca, işyerini paylaştığınız kişilerden sizin işçilerinize gelebilecek riskler üzerine de düşünün.

Eğer risklerin bir kısmını zaten hesapladıysanız ne yapmalı? Örneğin, eğer tehlikeli kimyevi maddeler kullanıyorsanız ve riskleri zaten hesaplamış ve Sağlığa Zararlı Maddelerin Kontrolü (COSHH) uyarınca önlemlerinizi almışsanız bu risklerin kontrol edildiğini kabul edebilir ve devam edebilirsiniz.

"Yasal gereklilikler ve standartlar üzerine daha fazla bilgiyi:

İşSağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği / Tüzüğü !

Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde Kullanılması Hakkında Yönetmelik

Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik

Sağlık ve Güvenlik İşaretleri Yönetmeliği

PatlayıcıOrtamların Tehlikelerinden Çalışanların Korunması Hakkında Yönetmelik

Kanserojen ve Mutajen Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik,

Gürültü Yönetmeliği

vb. diğer yönetmelikleri (http://www.calisma.gov.tr) internet adresinden bulabilirsiniz."

ADIM 4

Bulduklarınızı kaydedin

Eğer beşten az çalışanınız varsa, herhangi bir şey yazmanıza gerek yoktur, ama ne yaptığınızı yazılı olarak kaydetmek yine de yararlıolacaktır. Fakat beş kişiden fazla çalıştırıyorsanız, hesaplamalarınızın önemli bulgularını kaydetmek zorundasınız. Bu, önemli tehlikeleri ve sonuçlarınızı yazmak anlamına gelir. Elektrik tesisatı örnek olabilir: 'İzolasyon ve topraklama kontrol edildi ve iyi durumda bulundu' veya 'Kaynaktan dolayı duman var: Bölgesel havalandırma sağlandı ve düzenli olarak kontrol ediliyor' gibi.

Bulgularınızıçalışanlarınıza da söylemelisiniz.

Uygun ve yeterli - mükemmel değil!

Risk hesaplamaları uygun ve yeterli olmalıdır. Şunları gösterebilmeniz gerekir:

• uygun bir kontrol yapılmıştır
• kimin etkilenebileceğini sordunuz
• ne kadar insanın etkileneceğini göz önüne alarak bütün bariz önemli tehlikeleri ele aldınız
• önlemler makul ve geriye kalan risk düşük.

Gelecekte yeniden kullanmak veya danışmak için yazılı kayıtlarınızısaklayın; bir müfettiş hangi önlemleri aldığınızı sorarsa veya hakkınızda bir kamu davası açılırsa bu kayıtlar size yardımcı olabilir. Ayrıca, belirli tehlikeleri ve önlemlerini göz altında tutmanız gerektiğini hatırlatır. Ve yasanın gerektirdikleri yaptığınızı gösterebilmenizi sağlar. Bu rehberin sonunda başvurmayı yararlı bulabileceğiniz bir örnek verilmiştir, ama isterseniz kendi formunuzu kendiniz hazırlayabilirsiniz.

İşleri daha kolaylaştırmak için, el kitapları, sağlık ve güvenlik politikası belgesindeki düzenlemeler, şirket kuralları, imalatçıtalimatları, sağlık ve güvenlik prosedürleri ve genel yangın düzenlemeleri gibi başka belgelere danışabilirsiniz. Tehlikelerin ve önlemlerin listeleri bu belgelerde zaten verilmiş olabilir. Bunların hepsini tekrarlamanız gerekmez ve bütün belgeleri birleştirmek ya da hepsini ayrı saklamak size kalmıştır.

ADIM 5

Hesaplamalarınızı gözden geçirin ve gerekirse değiştirin

Er veya geç işyerinize yeni tehlikelere yol açabilecek yeni makinalar, ham maddeler ve yeni düzenlemeler getireceksiniz. Önemli bir değişiklik olursa, yeni tehlikeyi hesaba katmak için onu da hesaplamanıza ekleyin. Her küçük ve basit değişiklikte ya da her yeni işte hesaplamanızı değiştirmeyin, fakat yeni bir düzenleme kendi özel tehlikelerini getiriyorsa onları değerlendirmeli ve riski azaltmak için ne gerekiyorsa onu yapmalısınız. Her durumda, hesaplamanızı zaman zaman gözden geçirmeniz ve önlemlerinizin hala etkili bir biçimde çalıştığınısaptamak olumlu bir tutumdur.

A D I M 5

Gözden geçirme ve düzeltme
Hesaplamanın gözden geçirilmesi için bir tarih saptayın (karşı - izleyen sayfaya bakın)
Gözden geçirmede her tehlike için alınan önlemlerin hala riski kontrol edip etmediğine bakın. Etmiyorsa, yapılması gerekeni belirtin. Gerekirse risk değerlendirmeniz için yeni bir sayfa doldurun.
İşyerinizde değişiklik yaptığınızda, örneğin yeni

• makinalar
• maddeler
• prosedürler

getirdiğinizde, bunlar yeni önemli tehlikeler de getirebilirler. Bunlara bakın ve beş adımı tekrarlayın.

Referans :

Harms - Ringdahl, Lars., Safety Analysis, Principles and Practice in Occupational Safety, Sec.Ed., Taylor&Francis, London and New York, 2001

Fikirkoca, Meryem., Bütünsel Risk yönetimi., KALDER, Ankara, Mart 2003

Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik . Resmi Gazete; Tarih :26 Aralık 2003 , Sayı: 25328
Gürültü Yönetmeliği, Resmi Gazete: tarih;23.12.2003, Sayı:25325

Successful Health & Safety Management - Başarılı Sağlık ve Güvenlik Yönetimi HSG65 ,ISBN 0 7176 1276 7 1997 , HSE Books, PO Box 1999, Sudbury, Suffolk CO10 2WA

HSE'nin web sayfası: http://www.open.gov.uk/hse/hsehome.htm

GENEL MÜDÜR KASIM ÖZER’DEN MÜJDELİ HABER

BİZ, YEPYENİ BİR KÜLTÜR İNŞA EDİYORUZ.

Röportaj: Ekoteknik İSG Dergisi Sorumlu Yazı İşleri Müdürü İrem Nurgül Durmuş

GENEL MÜDÜR KASIM ÖZER’DEN MÜJDELİ HABER: Bugüne kadar 10 bine yakın insan İSG Uzmanlığı eğitimi aldı. 8 bine yakını belgelendirildi. Her ne kadar 4 bin tanesini Danıştay yok saysa da, bu kanun tasarısının bir ekiyle onlar da geçerli olacak. Eğitimini almış, imtihanına girmiş, kazanmış, belgesini almış, hatta bir kısmı uygulamalarda bulunmuş, bu işte çalışmış 4 bin kişi mağdur olmayacak.

Yeni İSG Kanunu’nda sayı, işyeri tanımı, tehlike sınıfı, sanayiden sayılıp sayılmaması gibi ayrımlar kalkıyor. Bütün işyerleri ve bütün çalışanlar İSG hizmetine ulaşmak ve ulaştırılma hakkına kavuşuyor.

Dünyanın hiçbir yerinde “İşçi Sağlığı ve Güvenliği” diye bir tabir yok. Böyle bir tabir olamaz da zaten. Bu tabir konuyu daraltıyor. İşçi olmayan insanların sağlık ve güvenliğe ihtiyacı yok mu? Memurun sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışma hakkı yok mu? Dünyanın her yerinde bu tabirin kullanımı “İş Sağlığı ve Güvenliği” şeklindedir. İşin unsurları: çalışan-çalıştıran ve işyeridir. Ancak bu tabir hepsini kapsar.

Çalışanlarınızı öldürerek, sakat bırakarak veya yaralayarak üretim yapıyorsanız, o üretimden hayır görmezsiniz. Bir taraftan ürettiğinizi satıp para kazanırken bir taraftan da kazandığınız parayı tazminata yatırırsınız. İş kazaları meslek hastalığı tazminatı adeta kemirgen bir kanserli hücre gibi kazancınızı ve sermayenizi alır götürür. İş kazalarından dolayı iflas eden işverenler olduğu gibi şirket ismini değiştirenlerde mevcuttur. Sonuçta “İş Sağlığı ve Güvenliği” ikinci plana atıldığında veya gerekli önem verilmediğinde bir şekilde bedeli ödenmektedir.


Yeni bir İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na neden ihtiyaç duyuldu?

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 2005 yılından bu yana uzun bir araştırma, inceleme ve tartışma süreci yaşamıştır. Her ne kadar bizim kendi ihtiyacımız da olsa, bunun yanında Avrupa Birliği’nin 89/391 Sayılı çerçeve direktifi de itici güç olarak etkin rol almıştır. 155 ve 161 Sayılı ILO Sözleşmeleri de gerekçedir. Avrupa Sosyal şartı ve Nihayet hükümet programları “İş Sağlığı Güvenliği Kanunu”nun yayınlanmasında destektir. Ama asıl gerekçe, ülkemizin ihtiyacı olan bir kanun olmasıdır. Zira 4857 Sayılı İş Kanunu, tüm çalışanları kapsamına almıyor. Hâlbuki İSG ekmek ve su kadar önemli bir ihtiyaçtır. Bu yüzden İSG’nin müstakil bir kanun olması gerekmektedir. Bütün çalışanların İSG hizmeti almaya ihtiyacı var.

Kanunu’nun çıkarılması şu anda hangi aşamada?

Bakanlığımızın hazırladığı 4 temel kanun var. Toplu İş İlişkileri Kanunu, İş Sağlığı Güvenliği Kanunu, Kamu Çalışanlarının Sendikalarıyla ilgili kanun ve İntibak Kanunu. Önümüzdeki günlerde temel kanun olarak bu dördünün meclise sevk edilmesini bekliyoruz. Benim beklentim Şubat’2012 tarihinde meclisten çıkmasıdır.

Kanunun getireceği olumlu gelişmeler hakkında bilgi verebilir misiniz?

En büyük olumlu yanı bütün çalışanları kapsam içine alıyor olması. İşyerinde memurun geçirdiği kaza iş kazası sayılmaması ancak işçininki iş kazası sayılması durumu bu kanunla birlikte kapanıyor

Bir diğer olumlu yanı, 1930 yılında çıkarılan Umumi Hıfzısssıhha Kanunu: “500 ve üzerinde işçi çalıştıran işyerleri, sağlık tesisi/hastane kuracak. 50 ve üzerinde işçi çalıştıranlar da işyeri hekimi bulunduracak” demiş ve bu da bir milat olmuştur. Artık çalışma hayatında bir hüküm verileceği zaman 50 işçi sınırı aranmaktadır. Bu yüzden günümüzde dahi 49 kişinin çalıştığı işyeri İSG hizmeti almak zorunda değil ama 1 kişi daha eklenip 50 olunca zorunluluk başlıyor. Burada 49 kişinin canının değerini küçümsemiş gibi oluyoruz. İşte bu yeni kanunla bu da kalkacak.

Bunun haricinde işyerlerine sürekli iyileştirme diye bir kavramı yerleştirmeye çalışıyoruz. Geçmiş dönemdeki “İşletme Belgesi” uygulamasını kaldırıyoruz. Bu belgeyi alıncaya kadar düzgün giden sistem, belgeyi alınca nasıl olsa artık belgenin alınmış olması rahatlığıyla adeta işverenin ipe un sermesini sağlıyordu. Hal böyle olunca da, işletme belgesi olan bir kuruluşta iş kazası meydana gelince: “işletme belgesi var ama iş kazası oldu” diyorlardı, işletme belgesi olmayan bir kuruluşta iş kazası meydana geldiğinde ise, “işletme belgesi yok, olsaydı kaza olmazdı” deniyordu. Yani bakanlık olarak her iki halde de biz suçlanıyor veya tenkit ediliyorduk. Verdiğimiz belge bu şartlarda bir anlam ifade etmiyordu. Yeni kanun taslağında bu belgeyi bu yüzden kaldırıyoruz ama işverenden hangi çeşit işyeri olursa olsun ön şart olarak risk değerlendirmesi yapmasını istiyoruz. İSG deyince bugüne kadar hep maden ocakları, inşaatlar, tersaneler, kimya laboratuvarları, tekstil fabrikaları vs akla geldi, oysa ofis, matbaa, okul, hastane gibi akla gelmeyen alanlar da kapsam içine alınıyor. Bu kanun memurların da İSG hizmetine ulaşmasını sağlayacaktır.

2012 yılı İSG Hedefleri’nden kısaca bahsedebilir miyiz?

2012’de ilk işimiz yeni kanunumuz için Türkiye genelinde bir tanıtım kampanyası başlatmak olacak. Basının her ayağını kullanarak kanunun neden çıkarıldığını ve faydalarını anlatacağız,

Kayıtlarını çok ciddi manada tutmayan veya bu noktada belli bir sistem geliştirmeyen ülkelerde meslek hastalığı problemi var. Meslek hastalığının gerçeğe yakın rakamlarını bir tek İskandinav Ülkeleri’nde görüyoruz. Ülkeler meslek hastalıkları sayısını gizliyor veya meslek hastalığı teşhisi konulmasında sıkıntı yaşıyorlar. Bizim için gizleme söz konusu değil ama bizde teşhis sıkıntısı var. Biz meslek hastalıkları konusunda yeteri kadar ilgili değiliz.

Doktorlarımızın meslek hastalıklarının teşhis ve işlemleri ile ilgili bilgilendirilmesi hususunda bir proje başlattık. Projenin birinci ayağını gerçekleştirdik ve 22 ilde tanıtım toplantıları yaptık. 2012 yılı içinde de Ankara ve İstanbul’da ilgili profesyonelleri toplayarak meslek hastalıkları ile ilgili idari ve bürokratik işlemlere dair bilgilendirme toplantıları yapılacaktır.

2012 yılı aynı zamanda. AB Projeleri’mizin bitiş tarihidir. Bunlardan bir tanesi “İşyerlerinde İş Sağlığı Güvenliği Ortamının İyileştirilmesi Projesi” idi, Şubat/2012 ayında bitiyor. Biz kendi imkânlarımızla 3 yıllık bir sürede bu projenin çıktılarını ülkeye yaygınlaştırmak üzere bir proje yaparak devamını getireceğiz. Hedefimiz işyerlerinde “İş Sağlığı Güvenliği Yönetim Sistemleri”nin benimsenmesidir.

İş Sağlığı Güvenliği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın tek başına yüklenebileceği bir yük değil, çok ağır bir yük. Ağır taşın kaldırılmasına ne kadar çok el yardım ederse, o taş o kadar rahat kaldırılabilir. Bakanlığımız bu kültürün gelişmesinde bütün tarafların desteğini beklemektedir.

İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin geliştirilmesi ve geniş tabana yayılmasında önemli rol oynayacağını düşündüğümüz Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimlerini yaygınlaştırmak üzere faaliyetlerimiz var. Ancak belli şehirlerde yığılmalar var. Diğer bölgelere de bu hizmetlerin ulaştırılması için bazı tedbirler geliştiriyoruz. Komşu illere de hizmeti kaydıracak, teşvik edici mahiyette çalışmalar düşünüyoruz. Neticede hedefimiz hizmeti kolay ulaşılabilir hale getirmektir. Çünkü hizmete kolay ulaşılırsa insanlardaki şevkin artacağını biliyoruz.

Bugüne kadar 10 bine yakın insan İş Güvenliği Uzmanlığı eğitimi aldı. 8 bine yakını belgelendirildi. Bu kanun çıktığında Türkiye’nin İş Güvenliği Uzmanı ihtiyacı 15 bin civarında olacaktır. Kanunun 1 yıl sonra yürürlüğe gireceğini de göz önüne alınca, 2013’te verilecek eğitimlerle Türkiye’nin 15 bin İş Güvenliği Uzmanı olacaktır. Kanun çıktığında böylece sayı bire bir denk olacak.

Biz “Kargadan Başka Kuş, İş Güvenliği Uzmanı’ndan Başka Profesyonel Tanımıyoruz”

“Danışmanlık” adı altında iş güvenliği kapsamında hizmet verenlere bir yetki vermeyi ya da sınırlama getirmeyi düşünüyor musunuz?

İş Sağlığı Güvenliği Danışmanlığı kolaya kaçan bir uygulama. Ne danışıyor işveren? Bilgi danışıyor… Bilgiyi bakanlığa da danışabilir! Telefon açıp sorduklarında biz bilgi veriyoruz. Bu Bakanlık belki de “kapısı halka sonuna kadar açık olan bakanlıklar”ın en başında geliyor. Danışmanlıktan ziyade İş Güvenliği Uzmanı olarak çalışmak gerekiyor. Danışman elini taşın altına koymuyor. İşverene “şunları yapmanız sizin menfaatinizedir, şu eksikliklerinizi yaparsanız iyi olur” diyor. İşveren, ayrıca teknik yardım veya hizmet alarak bu işlemleri yapabilecektir. İş Güvenliği Uzmanı ise orada o işi bizzat yapan ve yaptıran kişidir. Nasıl yapılacağının şeklini, ölçüsünü, miktarını bilen, söyleyen, yaptıran ve altına “tamamlanmıştır” diye imza atan kişidir.

Biz danışmanlık müessesesinin iş sağlığı ve güvenliği alanında çalışmasının çok anlamlı olduğunu düşünmüyoruz. iş sağlığı ve güvenliği alanında danışmanlık değil uzmanlık uygun modeldir. İşverenlere de tavsiyemiz danışman yerine uzman çalıştırmaları yönündedir. Zira mevzuat gereği İş Güvenliği Uzmanı çalıştırmak ve bize sözleşmesini göndermek zorundadır. Dolayısıyla göndermediği takdirde cezai işlem yapılacak. İsterse işveren, danışman çalıştırsa da yine de iş güvenliği uzmanından hizmet almak zorundadır.

Danışmanlık yapan arkadaşlara da tavsiyem “lütfen danışmanlık meselesini İSG’ye sokmasınlar, eğer İSG’yi çok iyi biliyorlarsa uzmanlık yapsınlar, uzman olarak bilgi versinler, uzman olarak ellerini taşın altına koyup, işverenin işini yapsınlar.

İş Sağlığı ve Güvenliği’nde tuzu kuru çalışmalar olmaz, konu İSG ise tuz ıslanacak biraz. Danışmanlık müessesesi İSG’de olmamalı diye düşünüyoruz. İlla İG Uzmanı olacaktır. Biz “kargadan başka kuş, İş Güvenliği Uzmanı’ndan başka profesyonel tanımıyoruz” Kusura bakmasınlar, ilgili kişilerin “Danışmanlık yaptım, paramı istiyorum” demesinler, işverenler de “ben danışman çalıştırdım, görevimi yaptım” dememeli.

Maruziyet ölçümleri ile mühendislik kontrolleri noktasında bir mevzuat çalışması var mı? Bu konuda 2012 yılında bir gelişme olacak mı?

Ortam ölçümleri ile ilgili akreditasyon çalışmalarımız bitmek üzere. Biz diğer kurumlara ortamda gaz, toz, gürültü ne varsa ölçüm yapabilmeleri ile ilgili yetki vereceğiz. 1997 yılında Japonya’ya gittiğimde orada gördüğüm uygulama ile ilgili rapor yazdım ama Türkiye’de bir türlü mesafe kat edemedik. Eskiden kalma “İşci Sağlığı ve İş Güvenliği” tüzüğümüz var, o da der ki: “Basınçlı kapların kontrolünü ehliyeti hükümetçe ya da belediyece kabul edilmiş kişilerce yapılır” Kim bu kişiler kimse bilmiyor. Hükümet ya da belediye neye göre ehliyetini kabul ediyor, tanımlanmış bir vasıf yok. Bu yüzden bugüne kadarki uygulamalarda basınçlı kapları makine mühendisleri, elektrik ile ilgili işlemleri elektrik mühendisleri yapıyor. Bu bir uygulama, bir kabul ama tüzük açıkça söylemiyor. Tekniker mi, mühendis mi, makine mühendisi mi, fizik mühendisi mi, inşaat mühendisi mi belli değil. O günden beri “adını koyalım, nasıl yapılacak, kim yapacak, hangi periyotla, hangi metotla yapılacak” diye çırpınıyoruz.

“Ortam Ölçümleri” , “İş Ekipmanlarının Kontrolü” ve “Risk Değerlendirmesi” olmak üzere üç yönetmeliğin son şeklini vereceğiz. Bir başka pencereden daha geniş bir alana kültürü yayacağız. Bizim derdimiz iş sağlığı güvenliği kültürünün gelişmesi ile insanlara “bana bir şey olmaz” dedirtmemektir!

“Bana Bir Şey Olmaz”

İş Sağlığı Güvenliği’ni sağlamada en zorlandığınız nokta nedir?

“20 senedir bu işi yapıyorum, bir şey olmadı. Bana bir şey olmaz” mantığı ile mücadele ediyoruz. 21.ci senenin garantisi yok çünkü… 2012 yılı içinde yönetmeliklerimiz ile birlikte en önemli gördüğümüz açıkları kapatacağız. Bir kültürün gelişmesi 3-5 sene de olmuyor, belki bir nesil gerekiyor. Bazı sanayileşmiş ülkelerde “çalışan” denildiğinde daha çocukluktan kişilerin şuur altında “bareti başında, eldiveni elinde, gözlüğü gözünde, iş ayakkabısı ayağında” kişi canlanıyor, çalışan deyince onu simgeliyor. Fabrikada çalışan kişinin baretsiz olmayacağını o kültür ona daha çocukken aşılıyor.

Bu kültürün oluştuğu ülkelerde fabrika müdürüne “İşçilerinizden birisi baret takmasa ne olur?” diye sorduğunuzda, müdür anlayamıyor, algılayamıyor. “Ne demek istediğinizi anlayamıyorum” diyor. Israrla soruyorsunuz, “İşçi çalışırken baret takmazsa ne olur? Fabrikada baret takmak mecburi ama takmadığında ne yapıyorsunuz?” diye. O kültürün müdürü düşünüyor ve cevaplıyor: “Neden baret takmasın ki işçimiz?” Kısacası baret takmamayı anlatamıyorsunuz, çünkü kültüründe öyle bir şey yok.

1980’li yıllarda teftişlerimden birinde, bir fabrika müdürü: “işçi neden baret taksın ki, gökten taş mı yağacak?” demişti bana. Kültür farkı bu işte. Biz böyle bir sıkıntılı ortamdayız. Olması gereken kültür “iş güvenliği tedbiri almadan çalışamazsınız” derken biz “Ben üretimime bakarım, iş güvenliği ardından gelir” diyorsak daha katedilecek çok yolumuz var demektir. Biz bunlarla mücadele etmek zorundayız, işimiz zor ve zaman alacak. Ama ben inanıyorum ki biz bu azimle çalıştıktan sonra gelecek nesil bu olması gereken kültür ile yetişecek.

İşyerlerinde öyle tehlikeli şartlarda kişilerin çalıştırıldığını görüyoruz ki, işçinin ayağı bir kaysa kazaya sebep olacak ve sakat kalmama şansı yok. Ölmese de belki yaşar ama sakat kalmama şansının sıfır olduğu çalışma ortamları halen bulunmaktadır. Bu ortamlar için yeni kanun taslağımızda “kişisel korumadan ziyade toplu korumaya” önem ve öncelik verilmesine dair hükümler konuldu.

İnşaatlar dünyanın bütün ülkelerinde İSG anlamında en baş ağrıtan sektördür. Bizim de en sıkıntılı iş kolumuzdur. Almanya’dan misafirimiz olan bir inşaat mühendisi iş müfettişi : “ Biz inşaatlarda emniyet kemeri veren işverene ceza yazıyoruz. ‘Demek ki toplu korumadan kaçıyor, kişisel korumaya yöneliyorsun. Bunu yapamazsın’ diyoruz” demişti. Avrupa iskele sanayisini geliştirmiş, başlı başına bir sektör oluşturmuş. İskelelerden işçi ancak intihar etmek için düşer. Bizim iskelelerden ise işçi her an düşebilir. İş kazalarında karne notumuz iyi değil, her ne kadar bizden çok daha kötü durumda ülkeler var ama bu durum teselli sebebi değildir. Biz neden dünyanın en iyileri arasında olmayalım? Bunun için topyekün seferberlik ilan edip iş sağlığı ve güvenliği kültürünün gelişmesi ve farkındalığın artırılmasına gayret etmeliyiz. Türkiye genelinde yapacağımız çalışmalar ile gerek iş sağlığı ve güvenliğine gönül veren kuruluşlar gerekse bu konuda çalışma yapması gereken ilgili kuruluşlarla ve gerekse sizin gibi hem OSGB, hem laboratuvarlar hem de basın alanında çalışmaları olan kuruluşlarla süratle işbirliği yapmak istiyoruz. Ta ki, bu kültür gelişsin, insanlarımız “bana bir şey olmaz” demek yerine, bana “her an bir şey olabilir” diyerek tedbir alsın.

Bizim sorularımız bu kadar, son olarak sizin eklemek istedikleriniz varsa onları da alabilir miyiz?

Tanıtım noktasında bize yardımcı olduğunuz için çok teşekkür ediyorum. Hakikaten bu çeşit yayınlar, bu çeşit çalışmalar dillendirilince çalışmalarımıza destek ve hız veriyor. Bu da Türkiye’ye yapılacak en büyük, en güzel hizmetlerden bir tanesi. Çünkü iş sağlığı ve güvenliğinde insana yatırım yapılır. Kar veya yüksek kazanç düşünülmez. Bazen yaptığınız harcamanın hiç mali getirisi olmaz. Ancak bazen da öyle zaman olur ki” küçük bir harcama yapılsa idi bir can kurtulurdu” diyeceğimiz kazalar bize önce insanı korumaya dönük yatırımların önemini bir kere daha anlatıyor zannederim. Çünkü insan maddeden, malzemeden, fabrikadan çok daha değerlidir. Mal tekrar kazanılıyor ama canı yeniden kazanma şansımız yok.

İnşaatlarda İş güvenliği

İnşaat kolunda iş sağlığı ve güvenliği!

Dünyanın her yerinde inşaat işkolu en tehlikeli işkollarından biridir. İnşaat işkolundaki iş kazaları ve meslek hastalıklarına ilişkin veriler, işkolunun özelliğinden dolayı belki de en eks.k ve hatalı veriler olmakla birlikte, bu gerçeği yansıtmaktadır. ILO verilerine göre gelişmiş ülkelerde inşaat işçileri, diğer sektörlerde çalışan işçilere oranla 3-4 kat daha fazla kazaya uğrama riski taşımaktadırlar. Gelişmekte olan ülkelerde bu risk 6 kata kadar çıkmaktadır (ILO, 2004).

Küreselleşme sürecinin etkileri
Küreselleşme sürecinin özellikleri, inşaat işkolunu daha da riskli bir sektör haline getirmiştir. ILO verileri, gelişmiş ülkelerde bile inşaat işkolunda kaza oranlarının arttığını ortaya koymaktadır (ILO, 2000). İşkolunda taşeronlaşmanın artması ile işçi devrinin yükselmesi ve iş sağlığı güvenliği eğitiminin yok denecek düzeye inmesi, şantiyeleri en tehlikeli iş alanları haline getirmektedir. Bir yandan en kısa zamanda en düşük maliyetle işi bitirme baskısı, bir yandan da taşeronlara bölünmüş şantiyede, işi yönetmenin etmenin zorluğu iş kazalarını artıran bir öge olmaktadır. İnşaat işçisinin geçici ve mevsimlik çalışması, işkolunda kayıt dışı çalışmanın yaygınlığı, kaçak göçmen işçi istihdamı, kaza riskini artıran ögelerdir. Bu tür istihdam koşulları, işçileri uzun saatler boyunca yoğun çalışmaya itmekte; işçiler güvenli olmayan koşullarda çalışmayı reddetme gücüne sahip olamamakta ve iş kazalarını önleyecek bir iş güvenliği eğitimi alma fırsatı bulamamaktadır. İnşaat işkolunda işverenlerin örgütlenme haklarına saygı göstermemeleri ve sendikalaşma oranlarının düşmesi de sektörde kaza riskini artıran, iş güvenliği sağlığı mevzuatı uygulanmalarını izlemeyi olanaksız kılan ek ögeler olmuştur (ILO, 2001).

Yalnızca iş kazaları değil, sağlık riskleri de işkolunda artmış bulunmaktadır. Ağır taşıma sonucunda sırt incinmeleri, toz nedeniyle solunum yolları hastalıkları, kas-iskelet bozuklukları, gürültü nedeniyle işitme bozuklukları, cilt sorunları, asbestos ile çalışma vb. taşeron işçilerinin ve düzensiz koşullarda çalışan işçilerin bilincine varamadıkları, mücadele edemedikleri riskler olarak belirmektedir. Bu işçiler ayrıca şantiyelerdeki düşük nitelikli yatma-kalkma, yemek, temizlik vb. hizmetlerine de boyun eğmek zorunda kalmaktadırlar (ILO, 2001).

Uluslararası Standartlar
Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) inşaat işkolunda iş sağlığı güvenliğini geliştirmek için benimsediği ilk standardın geçmişi 1937 yılına kadar gitmektedir (62 sayılı Güvenlik Hükümleri - Yapı - Sözleşmesi ). Daha sonra 1988 yılında benimsenen 167 sayılı İnşaatta Güvenlik ve Sağlık Sözleşmesi ve ona eşlik eden 175 sayılı Tavsiye, 62 sayılı sözleşmenin yerini almıştır. 1992 yılında benimsenen İnşaatta Güvenlik ve Sağlık Uygulama Kodu da 1972 tarihli eski Kodun yerine geçmiştir. İnşaat işkoluna ilişkin 162 sayılı Asbestos Sözleşmesi (1986) gibi diğer ILO Sözleşmeleri de mevcuttur. Dünyada pek çok ülke bu sözleşmeleri henüz onaylamamıştır. Ayrıca Sözleşmelerin onaylanması veya ulusal mevzuatta uygun düzenlemelerin yapılması yeterli olmamakta; pek çok ülkede temel sorun iş sağlığı güvenliği önlemlerinin inşaat işkolunda uygulanma zorluklarında yatmaktadır.

Türkiye'de inşaat işkolunda iş sağlığı ve güvenliği
İnşaat işkolu ülkemizde de iş kazalarının en çok olduğu işkollarının başında gelir. Sosyal Sigortalar Kurumu istatistiklerine göre 2003 yılında 76.668 iş kazası meydana gelmiştir (SSK, 2004). Kuruma bildirilen iş kazalarının içinde inşaatla ilgili işlerde çalışan nitelikli ve niteliksiz işçilerin uğradıkları kaza sayıları, toplam içinde en büyük oranı oluşturmaktadır. Ölümle sonuçlanan iş kazaları içinde de inşaat işkolu önde gelmektedir. Kayıt dışı ve mevsimlik çalışmanın yaygın olduğu inşaat sektöründe gerçek iş kazası rakamlarının bu oranların çok daha üzerinde olduğunu da ayrıca belirtmek gerekir.

4857 sayılı yeni İş Yasasının benimsenmesinden sonra Yasanın 78. Maddesi hükümlerine göre hazırlanan Yapı İşlerinde Sağlık ve Güvenlik Yönetmeliği 23.12.2003 tarih ve 25325 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Yeni Yönetmeliğin 15. Maddesinde, metnin, Avrupa Birliği'nin 92/57/EEC sayılı (24.6.1992) Direktifi esas alınarak hazırlandığı ifade edilmektedir.

Avrupa'da inşaat işkolunda iş sağlığı ve güvenliği
İnşaat işkolu yalnızca ülkemizde değil Avrupa Birliği ülkelerinde de iş kazalarının en yoğun olduğu sektördür. İnşaat 900 milyar Euro tutarındaki cirosu ve 12 milyon çalışanı ile 15 AB ülkesindeki en büyük sektörlerdendir. Avrupa'da her yıl inşaat işkolundaki kazalarda 1300 kişi yaşamını yitirmekte, 850 000 kişi yaralanmakta ve bu oranlar diğer sektörlerdeki iş kazaları sayısının iki katına ulaşmaktadır. Ölümle sonuçlanan iş kazalarında tüm sektörler ortalaması her 100 000 işçide 5 işçi iken; bu oran inşaat işkolunda 13 işçidir.Yol açtığı insani kayıplara ek olarak bu kazaların yıllık ekonomik maliyeti 75 milyar Euro'yu bulmakta ve inşaat maliyetlerinin %8.5'inin yetersiz iş sağlığı ve güvenliği koşullarından kaynaklandığı tahmin edilmektedir (European Commission, 2004). Özellikle toplam işyerlerinin %90'ını oluşturan ve 20'den az işçi çalıştıran küçük ölçekli işletmelerde iş güvenliği ve sağlığını tüm inşaat sürecinin bir parçası olarak gören bütüncül bir yaklaşım mevcut bulunmamaktadır. Avrupa Birliği'nde geçici ve hareketli inşaat şantiyelerinde en düşük güvenlik ve sağlık gereklerinin uygulanmasına ilişkin Direktifin (92/57/EEC) benimsenmesine yol açan temel neden de işkolunun bu yüksek riskli niteliği olmuştur. AB'ye yeni üye olan Orta ve Doğu Avrupa ülkelerinde de toplam iş kazalarının %20'si inşaat işkolunda olmaktadır (European Agency for Safety and Health at Work, 2004).

Avrupa Birliğinin inşaat işkolunda iş güvenliği ve sağlığına yaklaşımında son yıllarda görülen değişim, risklerin önlenmesinde teknolojiye ağırlık veren bir yaklaşımdan risk ve insan faktörlerinin örgütsel yönetimine geçiş şeklinde belirmiştir. Bu bağlamda 2002 yılında Topluluk yeni bir iş sağlığı güvenliği stratejisi geliştirmeye yönelmiştir. Komisyonun "İş ve toplumda değişime uyum: 2002-2006 İşte sağlık ve güvenlik için yeni bir Topluluk stratejisi" başlıklı Tebliği (COM(2002)118), bütüncül bir yaklaşım geliştirmeye çalışmaktadır. Komisyonun, Tebliğinde iş sağlığı güvenliğinin işverenin mali durumu üzerinde olumlu etkileri olacağının altını özellikle çizerek ekonomik bir yaklaşımı öne çıkardığı göze çarpmaktadır.

Avrupa İnşaat ve Ağaç İşçileri Federasyonu (EFBWW), Tebliğin başlığını eleştirirken "'İş ve toplumda değişime uyum' başlığı, yeni stratejinin ruhuna uymamaktadır. İşteki ve toplumdaki değişim insan ihtiyaçlarına uyum sağlamalı - tersi olmamalıdır." demektedir (EFBWW, 2002: 2). EFBWW, ayrıca yeni stratejinin "politikasızlık pahalıya mal olur" sloganıyla özellikle küçük ve orta boy işletmeleri iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymaya ikna etme yaklaşımının sınırlı bir yarar sağlayacağını düşünmektedir. İş sağlığı güvenliği önlemlerinin ekonomik maliyetleri ne olursa olsun uygulanmasının savunulmasının ilkesel bir sorun olduğunun altını çizmektedir.

Yeni Topluluk stratejisinin bir tehlikesi de "örnek uygulamalar, kıyaslamalar, gönüllü anlaşmalar" gibi Topluluğun uyulması zorunlu ikincil mevzuatı kapsamına girmeyen "yumuşak" politikaların, Topluluğun iş sağlığı güvenliği alanında Direktif geliştirme yönelimine set vurmasıdır.

Avrupa İş Güvenliği ve Sağlığı Haftası 2004
İş güvenliği açısından inşaat işkolunun taşıdığı yüksek risk ve bu riskin artıyor olması 2004 Avrupa İş Güvenliği ve Sağlığı Haftasının inşaat sektörü üzerinde odaklanmasına yol açmıştır. Avrupa Birliği'nin bir kuruluşu olan Avrupa İş Sağlığı Güvenliği Ajansı'nın Nisan 2004'te Dublin'de başlattığı kampanya 30'dan fazla ülkede, hükümetler, işçi ve işveren örgütleri tarafından inşaat işkolunda iş sağlığı güvenliğine ilişkin seminerler, toplantılar, afişlemeler vb. bilinç yükseltici etkinliklerle bir kampanya olarak yürütülmüştür. "Güvenli İnşaat" sloganı altında yürütülen kampanya inşaat sektöründe örnek uygulamaları desteklemeyi ve riskleri azaltmayı hedeflemiştir.

Kampanya kapsamında tüm üye ve aday üyelere bilgi setleri, posterler, broşürler gönderilmiş, örnek uygulamaların yer aldığı bir web sitesi düzenlenmiş (http://ew2004.osha.eu.int), internette bir kampanya bildirisi imzaya açılmış, inşaat işkolunda iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili örnek uygulamalara "Avrupa Örnek Uygulama Ödülü" verilmiş, ilgili ülkelerdeki ulusal temas noktaları aracılığıyla çeşitli etkinlikler organize edilmiştir. 18-22 Ekim 2004 tarihlerini kapsayan "Avrupa İş Sağlığı Güvenliği Haftası" da bu konudaki çeşitli kampanya etkinliklerine ayrılmıştır. "Güvenli İnşaat" Kampanyası 22 Kasım 2004 tarihinde Avrupa Birliği Hollanda Başkanlığı ve Avrupa İş Sağlığı Güvenliği Ajansı'nın Bilbao- İspanya'da düzenleyeceği "Avrupa İnşaat Güvenliği Doruğu" ile son bulacaktır.

Sonuç
Ülkemizde inşaat işkolunda iş sağlığı güvenliği alanında, mevzuata ve ondan da önemlisi uygulamaya ilişkin olarak hükümetlerin ve işverenlerin atması gereken pek çok adım vardır. Risklerin önlenmesine yönelik bilinç yükseltme kampanyalarının da bu kapsamda kuşkusuz büyük önemi olacaktır. Ancak inşaat işkolu gibi iş sağlığı güvenliği açısından yüksek risk taşıyan bir sektörde, tüm tarafların bilinçlerinin yükseltilmesi için sürdürülen bu tür kampanyalar, inşaat işkolunda yaşanan taşeronlaşma, çalışma koşullarının düzensizleşmesi, sendikasızlaşma gibi olumsuz gelişmeler karşısında riskleri azaltmada ne yazık ki sınırlı bir etki yaratabilmektedir. Ayrıca " Güvenli İnşaat" için atılacak adımların yalnızca hükümetlerden ve işverenlerden gelmesini bekleyen bir yaklaşım daha baştan başarısızlığa mahkum sayılır. Çünkü inşaat şantiyelerinde güvenlik ve sağlık risklerinin azaltılmasında işçi temsilcilerine temel bir rol düşmektedir. Türkiye'de inşaat işkolunda özel sektörde sendikalaşmanın adeta yok denecek düzeyde olduğu göz önüne alındığında, sektörün özellikleri ve küreselleşmenin yarattığı olumsuz yapısal değişimin yanı sıra sendikasızlaşmanın da şantiyelerdeki riskleri artıran bir öge olduğunu kabul etmek gerekecektir. Bu açıdan "Güvenli İnşaat" isteniyorsa "Örgütlü İnşaat"ın da sağlanması gerektiği unutulmamalıdır.

Kaynakça
EFBWW (2002), New Community Occupational Health and Safety Strategy 2002-2006, The Position Paper of EFBWW, Brüksel.
European Agency for Safety and Health at Work (2004), http://ew2004.osha.eu.int
European Commission (2004), "EU campaign to build a more secure construction sector", Social Agenda, s. 19.
ILO (2000), Yearbook of Labour Statistics, ILO, Geneva,
ILO (2001), The construction industry in the twenty-first century: Its image, employment prospects and skill requirements, ILO, Geneva.
ILO (2004) http://www.ilo.org/
SLIC - Senior Labour Inspectors Committee (2004), European Construction Campaign 2003,
SSK (2004), Sosyal Sigortalar Kurumu İstatistikleri 2003, Ankara.

Önce İŞ GÜVENLİĞİ

İNSAN HAYATI HER SEYDEN ONEMLIDIR.MANTIĞIYLA HAREKET ETTİK VE ETMEYE DEVAM EDİCEZ.BU ALANLA İLGİLİ YÖNETMELİK,KANUN, TÜZÜK HERTÜRLÜ BİLGİYİ TARTIŞIP KONUŞUCAZ SİZE DÜŞEN BUNLARI PAYLAŞIP BİLGİ ALIŞVERİŞİNDE BULUNMAK...

İŞ HUKUKU Sınav Konuları

iŞ HUKUKUNA YöN VEREN iLKELER:

Temel ilke: işçinin korunması ilkesidir: Hem pozitif olarak kanun koyucunun benimsediği kurallar olarak ortaya çıkar hem de yorumlarda.
Anayasada yer alır başta bu ilke. Devletin niteliği sosyal devlet olarak nitelenmişse bu ilke vardır. İşçilerin asgari çalışma şartları bir kanunla düzenlenmeli (iş kanunu) Bunun üstüne çıkma yolu açık olmalıdır. (toplu sözleşme, örgütlenme, işçiye grev hakkı...)
Yasal düzeyde iş hukukuna ilişkin düzenlemeler: nisbi emredici hükümlerdir. İşçi lehine değiştirilebilir. Ama işçi aleyhine değiştirilemez. Asgari ücretin altında birşey geçerli değil. Ama üzerinde geçerli.
Yorum: işçi lehine yorum ilkesi olmalı. İki açıdan sınırlanması gereklen husus
1.toplum yararı: işçi lehine yorum toplum zararına oluyorsa bu yorum sınırlanmalıdır. (toplu sözleşme dışında)
2.işçi lehine yorum yasaya rağmen olmaz.

İş hukukunun uluslararası kaynakları çoktur. Uluslararası çalışma teşkilatı (ILO) kararları. ILO’nun bir sözleşmesini onayladığı takdirde bu sözleşmeyi iç hukukuna uydurma yükümlülüğü altına girer.

İş hukukunun uygulanmasında idari teşkilat:
-Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: kanunun uygulanmasını denetleme hakkı bakanlığa aittir. Taşrada bölge çalışma teşkilatları vardır.
-Bakanlığa bağlı; iş kurumu, ve sosyal sigortalar kurumu

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI: İş Kanunu 2. madde

İŞÇİ: bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.
-bir iş sözleşmesine dayanarak çalışama: borçlar kanununda hizmet akti olarak tanımlanmıştır. iş sözleşmesi: bir tarafın (işçinin) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işverenin) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşme.
-bağımlı olarak çalışma işçiyi benzer statülerden ayıran bir ölçüt. Bağımlılık önemli.

Memur: bir atama işlemi ile statüye intibak ettirilen kişidir.
Kamuda işçilerde var. Kamuda işçiye benzer statüde sözleşmeli personelde var. Hem 657/4 maddeye bağlı. Uygulamada çok vardır. 399 sayılı KHK daha ayrıntılı.

İşçi kavramına yakın çıraklık ilişkisi: hem borçler kanununda düzenlenmiş hem de 3308 sayılı çıraklık eğitim kanununda düzenlenmiş.
Çırak ile işçiyi ayırt edici özellik: işçilikte iş karşılığı olarak bir ücret alam yönü bulunduğu halde çıraklıkta bir meslek ve sanat öğrenme ağır basar. (ücret ikinci planda)
Çırak işçi değil. Kanun kapsamında değil. Gerçekde işçi olup da çırak adı altında çalıştırılabilir. İlişki gerçekte işçilikse iş kanunu kapsamındadır.

İŞVEREN: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
Gerçek kişiyse problem yok. Uygulamada adi şirketlerin tüzel kişiliği yok.

İŞVEREN VEKİLİ: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren denir. İşveren vekilinin hareketleri işvereni bağlar.
Genel müdür işveren vekilidir. Departman müdürü, müdür yardımcıları işveren vekilidir. İşyerinde işveren vekili bir tane değildir.
Bu tanım sendikalar kanununda tamamen farklıdır. Oradaki tanıma göre işveren adına işin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişi işveren vekilidir.
İşveren vekilliği sıfatı o kişi için işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. (kendi işverenine karşı o da işçi)

İŞYERİ: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
-bir işin yapılması lazım. (mal veya hizmet)
-iş yerinden söz edebilmek için işçi bulunmalı.

İşyerine bağlı yerler: ayrı bir fiziki alanda bulunsalarda bağımsız bir işyeri değildirler. Bu tür yerler de asıl işyerinden sayılırlar. Bir yerin işyerine bağlı yer olup olmadığı tespitinde 2 ölçüt sözkonusu:
1.nitelik yönünden bağlılık: işverenin işyerinde ürettiğ mal veya hizmet üretiminin nihai saffaya gelinceye kadarki bölümlerine katkısı olan bir yer ise nitelik yönünden bağlılık var.
2.yönetim yönünden bağlılık: bu yerlerin aynı yönetim altında örgütlenmiş olmasıdır.


Eklentiler: bir işyerindeki dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, muayene, bakım ve araçlar işyerinin eklentilerindendir. Ve işyerine dahil sayılırlar.

İşyerini bildirme: kanun kapsamına giren nitelikte bir işyeri kuran, devralan,değiştiren, kapatan işveren işyerini bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Eğer işyerinde bir alt işveren varsa taşaron da bu işyerini ayrıca bildirmek zorundadır.

İşyerinin devri: işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde devir sırasında mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer. (orjinal bir düzenlemedir) işyerinin devir tarihine kadar hizmet sözleşmesi ilişkinin kıdeminden doğan tüm haklarıda (kıdem tazminatı) devralan işverene geçer. İşçilerin devirden önce doğmuş olan ve devreden kadar ödenmesi gereken haklardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devreden açısından 2 yıldır. Bu hüküm kıdem tazminatından devreden işverenin sorumluluğuna ilişkin bir sınırlama teşkil etmez. 2 yılla sınırlı olması onun kıdem tazminatı dışındaki borçlarını ilgilendirir. İşyerinin devri işçi açısından hizmet sözleşmesinin feshi için bir haklı sebep oluşturmaz.

ALT İŞVEREN-ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİ:
Asıl işin bir bölümü veya tümü taşerona bölünemez.
Kanunda çok açık olmamakla beraber asıl işveren, bir ilişkinin asıl işveren- alt işveren ilişkisi olabilmesi için alt işveren aldığı işin asıl işverene ait işyerinde görülmüş olması gerekir. Somut herhangi bir olayda farklı yorumlara varılabilirse de kural budur.

Alt işveren ilişkisinin hukuki sonuçları:
İş kanunu 2. maddede alt işveren-asıl işveren ilişkisi kurulduğunda alt işverenin işçilerinin kendi işverenlerine karşı kanundan, hizmet sözleşmesinden (iş sözleşmesi) veya varsa alt işveren ile yapılmış toplu iş sözleşmesinden asıl işverende müteselsilen sorumludur. (haklardan asıl işveren de sorumlu)
Yeni kanunla; asıl işveren de taraf olacak. Asıl işverenin taraf olduğu toplu sözleşmelerden işçileri yararlanabilir.

Alt işveren ilişkisine getirilen sınırlamalar ve muvazaa:
Tarafların görünürde işlem yaparak başka bir işlemi örtmeleri. Günlük hayatta şike. Muvazaa çok kolay yapılır.
Asıl işverenin bir alt işveren ile kurduğu ilişkisi gerçek veya kanuni unsurları bünyesinde taşıyorsa ortada alt işveren olarak da farklı bir işveren (asıl işverenden farklı) ve iş aldığı işyeri de farklı bir işyeri olacaktır. Buna karşı, ilişki muvazaalı ise alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri gibi işlem görecekler, sayılacaklar
Yeni iş kanunu ispatı güç olan muvazaa olgusunun somut olayda ispatı için bazı düzenlemeler getirmiş. Bu düzenlemeler göre, asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Ayrıca daha önce asıl işverenin işçisi olan bir kimseyle alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak muvazaalı bir alt işveren ilişkisinde alt işveren ilişkileri, asıl işveren ilişkileri olarak işlem görürler.
Mutlak yasak değil karine. Her aykırılık müeyyide getirmez. (hocanın yorumu)

İŞ KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI:
Kural olarak iş kanunu 4. maddede belirtilen istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerinin işverenleriyle, işveren vekilleriyle ve işçilerine konularına bakılmaksızın uygulanır.
Kanun 4. maddede bazı istisnalar belirterek bu istisnalarla kanunun uygulanamayacağını belirtir. İstisna teşkil eden işlerde bazılarında, özel iş kanunları mevcut olup, deniz iş kanunu gibi, bu kanunlar uygulanır. Bunun dışında ise uygulanacak yasa borçlar kanunu hükümleridir.

İstisnalar:
1. istisna: deniz taşıma işleridir. Bunlar 854 sayılı deniz iş kanununun hükümlerine tabidir. Ancak kıyılarda veya liman ve iskelelerde karadan gemiye, gemiden karaya yapılan yükleme boşaltma işleri iş kanununa tabiidir. Aynı şekilde deniz iş kanununun kapsamına girmeyen ve tarım işide sayılmayan denizlerde çalışan su ürünleri üreticilerinin (balıkçılık) yaptığı işlerde iş kanununa tabiidir.
2. istisna: hava taşıma işi. Bu işlerinde havacılığın yer tesislerinde yapılan işleri (apronlarda, bilet satışlarında) iş kanununa tabiidir.
3. istisna: 50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri. 50den fazla ise iş kanununa tabiidir.
Tarım işlerinin bazıları işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın iş kanununa tabiidir. Bunlar:
•tarım alet ve makinelerinin yapıldığı işyerleri
•halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumundaki park ve bahçeişleri.
•tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri
•tarım sanatlarıyla ilgili işler (zeytinyeğı, konserve fabrikaları gibi)

4. istisna: ev hizmetlerinde çalışanlar. (dadı aşçı...)
5. istisna: çıraklık işi. Kural olarak çıraklar bu kanunun kapsamı dışındadır.
6. istisna: profesyonel sporcular. (futbolcular)
7. istisna: rehabilitasyon çalışanlarında
8. istisna: 507 sayılı esnaf ve sanatkarlar kanununa uygun 3 işçinin çalıştığı işyerleri
9. istisna: evlerde yapılan el sanatlarıyla ilgili işler (halıcılık..)

Kanunun istisnalar maddesinde açıkça sayılmamakla beraber gazeteciler basın iş kanunundaki gazeteci tanımına uygun olmak kaydıyla, bu kanun kapsamına dahildir. İş kanunu kapsamında değildir.


İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ:
İş kanunu, borçlar kanunundaki hizmet akdinden farklı olarak ve adlandırma olarak hizmet akdi yerine iş sözleşmesi sözcüğünü kullanarakbir tanım vermiştir. Buna göre;

İş sözleşmesi: bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir.
Aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak; süresi 1 yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı olması gerekir. Buradaki yazılı şekil özellikle sözleşmenin belirli süreli olup olmadığının ispatı açısından önemli. Yazılı sözleşme yapılmayanı hallerde işveren işçiye en geç 2 ay içersinde çalışma koşullarını, ücreti, belirli süreli ise süreyi belirten bir belge vermek zorundadır.

SüREKLi – SüREKSiZ iŞLERE iLiŞKiN iŞ SöZLEŞMELERi:
Sürekli ve süreksiz iş ayrımı sözleşmenin taraflarının belirledikleri bir süre olmayıp işin niteliğinden kaynaklanan bir olgudur. İş kanunu 10. maddesine göre nitelikleri bakımından en çok 30 gün süren işler süreksiz işler, bundan fazla süren işler ise süreli işlerdir.
Sürekli iş, süreksiz iş sözleşmesi ayrımının önemi iş kanununun 10. maddesinde belirtilen hükümlerinin süreksiz iş sözleşmesi hükümlerine uygulanmasıdır.

BELİRLİ SÜRELİ – BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ:
Bir sözleşmede taraflar açık bir sona erme tarihi yada sözleşme için bir süre öngörmüşlerse böyle bir hizmet sözleşmesi belirli süreli, bir süre öngörülmemişse belirsiz süreli iş sözleşmesi olacaktır.
Sözleşmenin belirli süreli olması kararlaştırılan bir tarih nedeniyle olabileceği gibi işin belirli süreli olmasıyla da ortaya çıkabilir.
İş kanunu belirli süreli sözleşmelerin istisna olduğunu iş ilişkisinin taraflarca bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu öngörmüştür. (madde 11)

Alt işveren: işverene iş yapan başka bir işveren.
3 yasak var bunlara aykırı davranırsan alt işveren, asıl işveren olacak.
İş sözleşmesi; işçi işveren arasındaki sözleşmedir, hizmet sözleşmesidir. Belirli ya da belirsiz olabilir. Tam süreli ya da kısmi süreli olabilir.
Belirsiz süreli sözleşme; işçinin sözleşmede ne kadar çalışacağı açık olarak kararlaştırılmamışsa belirsiz sürelidir.
Somut bir süre varsa, belirli süreli hizmet sözleşmesidir.
İş hayatında aslolan belirsiz sürelidir.

Hangi hallerde belirli olabilir:
§belirli süreli işlerde (baraj inşaatı..) veya
§belirli bir işin tamamlanması için veya
§belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmeler.

Sözleşmeye süre koyduğunuz zaman belirli süreli olmuyor. O koşullar aranır.
Yenilemeyi gerektiren esaslı bir sebebin olması gerekir. Uzatılması için.

DENEME SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ:
İşçi işe başladığı zaman o işte verimli olacakmı olamicakmı diye bir süre, deneme süresi. İsterlerse sözleşmenin başındaki süreyi deneme süresi sayarlar (süre belirli olsun, olmasın)
Diledikleri zaman sözleşmeyi feshedebilirler deneme süresi içindeyken. Deneme süresi işçinin daha aleyhine. İşverene o ilişkiden kolayca kurtulabilmeyi sağlar. Deneme süresi en fazla 2 ay olabilir. Toplu sözleşmelerle kararlaştırılırsa 4 aya kadar arttırmak mümkündür.
Kanun deneme süresi tespit edebilirsiniz diyor, imkan tanıyor.
O adam yine işçi konumunda. Ücretini ödemek zorunda, diğer işçilerden farkı yok.
Deneme süresi içindeyken istedikleri zaman sözleşmeyi feshedebilirler. Kanundaki prosedüre uymak zorunda değil.
Deneme süresi geçti, işçi çalışmaya başladı, kıdeme bağlı süre işe başladığı andan itibaren başlar.

TAM SÜRELİ – KISMİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ:
işçinin normal haftalık çalışma süresi tam süreli çalışan işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş ise kısmi süreli hizmet sözleşmesi söz konusu olur.

Yasal çalışma süresi içinde veya yakın olarak çalışacağı kararlaştırılmışsa tam süreli hizmet sözleşmesi vardır.

Belirsiz süreli çalışan adama ne veriyorsan belirli süreli çalışanlara da aynısını vermek zorundasın. Ayrım yapamazsın. Kıdeme bağlı hakların hesaplanmasında aynı haklara sahipler. Çalıştığı süreye göre ona da hak vereceksin. (kısmi sürelide)

İşçilik haftalık normal çalışma süresi, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmişse kımi sürelidir. İşveren ayrım yapamaz.

ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA:
Bu da kısmi süreli. İşçinin ne zaman ve ne kadar çalışacağı taraflarca belirlenir.
Yazılı sözleşmeyle işçinin üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getireceğini kararlaştırıldığı iş ilişkisi, hizmet ilişkisi. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Farkı: adam çağrıldığı zaman çalışacak. Ne zaman ne kadar çalışacağı belirli değil.

Hafta, ay veya yıl gibi belirli bir zaman dilimi içersinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını eğer taraflar belirlemez ise işveren haftalık 20 saat iş vermek zorundadır. Bu süre içersinde işçi çalıştırılmazsa dahi ücreti ödenir. Taraflar 5 saat kararlaştırabilir. En az sınırı yok. Sözleşmede işçinin günlük olarak ne kadar çalışacağı kararlaştırılmamış ise işveren her çağırdığı günde en az 4 saat üstüste çalıştırmak zorundadır. İşveren bu çağrıyı aksi kararlaştırılmamışsa en az 4 gün önceden yapmak zorundadır.
Hangi tür sektörlerde olabilir uygulanabilir? Yükleme boşaltma, tamir işleri her zaman olmayan.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ ( ÖDÜNÇ İŞ İLİŞKİSİ )
İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak kaydıyla holding bünyesi içersinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmak koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi kurulmuş olur.

Öncelikle adamın rızasını alacaksın. (devir esnasında)
Aynı holding içinde başka bir işte çalışabilir. Benzer iş olmak zorunda değil. Başka bir işyerine gidiyorsa, benzer iş olması lazım.

bu ilişkinin sonuçları:
•Devreden işverenle işçinin iş sözleşmesi devam ediyor. Ancak bu süre içersinde işçi, iş görme borcunu devralan işverene karşı ödemekle yükümlü.
•İşçi işyerine ve işe ilişkin olup kusuruyla neden olduğu zararlardan devralan işverene karşı sorumludur.
•Ayrıca aksi anlaşılmıyorsa eğer, kanundan kaynaklanan diğer yükümlülükler bakımındada geçici iş ilişkisi kurulan işverene yerine getirmek zorunda.
•Devralan işveren bu süre içersinde talimat verme hakkına sahip.
•Sağlık ve güvenlik risklerine karşı işçiye gerekli eğitimi vernekle yükümlüdür. Kendi işçisiymiş gibi.
•Devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Ancak devralan işveren işçinin kendisine çalıştığı süre içersinde ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcundan ve SSK primlerinden devreden işveren ile birlikte sorumludur.
•Fesih hakkını ancak devreden kullanabilir.
•En fazla 6 ay süreyle devredilebilir. Gerektiği takdirde 2 defa yenilemek mümkündür. Azami süre 18 ay. Yenilemek için de işçinin rızasını almak zorunda. 18 aylık sınırlama sadece işverene aittir. 6 aydan sonra başka bir işyerine devredilebilir.
•İşyeri eğer (devralan) grev ve lökavt aşamasına gelmiş bir iş uyuşmazlığının tarafı ise işçi gerv ve lökavt uygulaması sırasında çalıştırılamaz. Böyle bir durumda devreden işveren bu süre içersinde işçiyi kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.
•Toplu işçi çıkarmaya giden işyerlerinde, çıkartma tarihinden itibaren 6 ay içersinde toplu çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleştirilmez.



TAKIM SÖZLEŞMESİ:
Birden çok işçinin meydana getirdiği takımı temsilen takım kılavuzu sıfatıyla bu işçilerden birinin işverenle yaptıkları sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin yazılı biçimde yapılması zorunludur. Bu takım sözleşmesinde her bir işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. İşçilerin işe başlamasıyla birlikte takım sözleşmesinde yazılı şartlarla her bir işçiyle işveren arasında iş sözleşmesi kurulmuş olur.
Ancak takım sözleşmesi hakkında BK 110. madde hükmü uygulanır. (başkasının fiilinin taahhüdü)
Ücret her bir işçiye ayrı ayrı ödenir. Takım kılavuzu için işçileri ücretlerinden herhangi bir kesinti yapılamaz.
Tarım işlerinde kullanılır genellikle.
Önce takım kılavuzuyla işveren arasında ilişki kuruluyor. Adeta bir işçilik temin sözleşmesi.
Takım kılavuzunun alt işverenden farkı: alt işveren ayrı bir işveren. Hizmet sözleşmesi alt işverenle işçi arasında oluyor. Takım kılavuzluğunda, kılavuzla işçi arasında sözleşme olmuyor.



İŞYERİNDE SAKAT VE ESKİ HÜKÜMLÜ İSTİHDAM ETME YÜKÜMLÜLÜĞÜ:
Bu kişilerin kendi olanaklarıyla iş bulamaları zor.
50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler çalıştırdıkları işçi sayısının %3’ü oranında sakat, %3’ü oranında eski hükümlü ve %2’si oranında terör mağduru çalıştırmak zorundadır. Toplam yükümlülük %8dir. Aksi takdirde para cezası var.
Bu kapsamda çalıştırması gereken kişileri iş kurumu aracılığıyla temin eder işverenler. Piyasadan bulması söz konusu değil.

50 işçinin sayısının hesabında;
aynı işverene ait aynı il sınırları içersinde bulunan işyerleri birlikte gözönünde bulundurulur.

İşçiyi isterken işçi niteliklerini de belirtecek.

Yeni kanun: toplam %6 oranında ( %8, %6’ya iniyor) eski hükümlü, sakat ve terör mağduru çalıştırmak zorunda. Asgari yarısı sakat olmalı. Bakanlar kurulu her yılın başında bu %6 oranını %3 en az sakatlara ait olmak üzere dağıtır.
Şuan eski kanundaki %3, %3, %2 uygulanıyor. 2004’ün başında yenisi yürürlüğe girecek.


HİZMET SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI:

İŞÇİNİN BORÇLARI:
1.iş görme borcu:
•şahsen ifa: aksi kararlaştırılmadıkça ve halin icabı gerektirmedikçe işçi taahhüt ettiği işi kendi yapmak zorundadır.
•Özenle ifa: işi özenle yerine getirmelidir. Özen borcu.

İş kanunu 25 madde: işçinin kasten veya savsaklaması nedeniyle verdiği zararlardan dolayı zararın miktarı 30 günlük ücretini aşmış olamk kaydıyla işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshi düzenlenmiştir. Doğan zarar işçiden tazmin ettirilir.

2. işverenin talimatlarına uyma borcu: bağımlı olarak çalışmanın bir sonucudur. İşverenin talimat verme yetkisiyle işçinin bu talimatlara uyma borcunun sınırları iş hukukunun en hassas konularından birisidir. İşvereni, işyerini yönetme hakkı kadar, temel hak ve özgürlükler de ilgilendirir. İşyerinin düzeni, giriş, çıkış gibi düzenlemeler yapabilir. Uygulamada çok problem çıkıyor.

3. sadakat borcu: bazı yapılması gerekli şeyleri yapma, yapılmaması gerekenleri de yapmamadır.
iş kanunu 25/2: sadakat borcuna aykırılığın somut bir görünümü olan doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları haklı fesih saymıştır. (işveren açısından)
ölçüt: yapılmaması gereken hareket. Hareket dürüst bir hareketmi ona bakacağız.

4. rekabet etmeme borcu: çalışırken olsa sadakat borcunada aykırıdır.
2 yönüyle ele alınabilir.
•İş ilişkisi devam ederken işçinin bir başka işde çalışmasına yasal bir engel yoktur ancak bu husus doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış teşkil ediyorsa (ya da rekabet) aynı zamanda sadakat borcuna da aykırıdır.
•Yasal düzeye konu olanı; BK hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri içersinde öngörülen koşullara uygun bir şekilde taraflarca iş sözleşmesinde öngörülmüş olabilir. Hizmet sözleşmesine konulacak iş aktinin feshinden sonra rekabet yapmama yükümlülüğü işçinin ekonomik geleceğiyle işverenin menfaatleri arasında hassa bir denge oluşturur.

Kanun hizmet sözleşmesindeki geçerlilik şartlarını belirli sınırlara tabi tutmuştur. Bu sınırlar:
-işin niteliği gerektirmelidir.
-Rekabet etmeme yükümlülüğü bir coğrafi mekanla sınırlanabilir.
-Bir süreyle sınırlı olarak öngörülebilir.

iŞVERENiN BORÇLARI:
1. ÜCRET ÖDEME BORCU: İş kanunu 32. madde genel anlamda ücreti tanımlamıştır.
ücret: Bir kimseyle bir iş karşılığında işveren veya 3. kişi (bahşiş) tarafından sağlanan para olarak ödenen tutardır.
Ücret kural olarak türk parası ile ödenir. Veya özel olarak açılan banka hesabına yatırılır. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayiçe göre türk parası ile ödenebilir.
Emre muharrer sent (bono), kupon veya herhangi bir mal takası suretiyle ücret ödenmez. Sosyal yardım olarak kupon verilebilir.
Kararlaştırılan ücretin para olarak verilmesi lazımdır. Nakit ödeme yoksa işçi olmaz. Nakit ve tabanı asgari ücret olmadıkça işçi diyemeyiz.

Ücret borcunun ödenmesi kural olarak bordrolarla olur. Bordronun imzalanması gerekir.
Bordronun önemi: sadece ücretin ödeme değil, ispat açısındanda önem taşır. Ülkemizde vergi ve sosyal güvenlikle ilgili bir takım yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla bordroların gerçeği yansıtmadığı uygulamada görülmektedir.
Yargıtay kural olark bordroları bir ispat aracı kabul etmekle beraber olayın özelliğine göre tanıklar yada emsal ücret araştırmasıyla gerçek ücretinde araştırılması gerektiği düşüncesindedir.

Ücretin miktarı konusunda kural olarak sözleşme serbestisi geçerlidir. Alt sınırı asgari ücrettir. Yukarı sınır yok.

çıplak ücret =kök ücret: yan ödeme olmadan emeği karşılığı verilen ücret.
giydirilmiş ücret: çıplak ücretin dışındaki menfaatleri de katınca ortaya çıkan ücret.

net ücret: ele geçen para
brüt ücret: sigorta ve vergi kesintileri yapılmamış hali
Çıplağında, giydirilmişinde neti brütü olur.

HUKUKİ BAKIMDAN ÜCRET ŞEKİLLERİ:
Ücretin en yaygın olanı zamana göre ücrettir. Bu sistemde ücret belli bir zaman süreci için kararlaştırılır. Diğer şekli parça başına ücrettir. Bazı işyerlerinde de yüzdeye göre ücret söz konusudur. Geniş anlamda ücret kavramına göre prim, ikramiye, kardan payalma vb ücret ödeme şekilleri de vardır. Ücretin ödeme yeri kural olarak işyeridir. Ücretin ödenme zamanı en geç ayda bir olmalıdır. Ancak hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme sürsi 1 haftaya kadar indirilebilir. Ücrete ilişkin faiz ve zamanaşımı sürsi beş yıldır. Faiz olarak ise genel borçlar hukukunun yasal faizi sözkonusudur.

Ücretin gününde ödenmesi: işveren ücretin ödeme gününden itibaren mücbir sebep dışında 20 gün ödenmemesi halinde işçi işgörme borcunu yerine getirmeyebilir. İşçilerin bu davranışları kişisel kararlarının bir gereği olarak yerine getirilmek kaydıyla grev sayılmaz. ( toplu olsa dahi) gününde ödenmeyen ücrete en yüksek mevduat faizi kadar faiz yürür, bu davranış nedeniyle iş akti feshedilmez. Yerlerine başka işçi alınamaz.

Asgari ücret: bir iş sözleşmesinde sözleşme özgürlüğü gereği taraflar sözleşmenin içeriğini kural olarak serbestçe belirleyebilirler. Ancak iş hukukunda işçiyi koruma ve daha üst düzeyde sosyal devlet ilkesi ücret tabanı tespitini gerekli kılar. Bu taban asgari ücrettir. Asgari ücretin belirlenmesi en geç iki yılda bir asgari ücret tespit komisyonunca yapılır. Toplantı çağrısı çalışma bakanlığı tarafından yapılır. Komisyonun oluşumu beş işçi, beş işveren temsilcisi ve 5 kamu görevlisi şeklindedir. Komisyon kararları resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer ve kesindir. Komisyon kararları iş sözleşmesiyle çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan tüm işçiler için bağlayıcıdır. Asgari ücretin belirlenmesinde tek bir işçinin mi yoksa işçi ailesinin mi dikkate alınması gerektiği tartışmalıdır. Uygulamada belirleme tek bir işçi için yapılır. Tüm ülke genelinde asgari ücret belirlenebileceği gibi bölgesel olarak da belirleme yapılabilir. Ancak ülkemizde 70’den beri tek bir ücret belirlenir. Kararlar idari yargı yoluna götürülebilir.

İşverenin işçiyi koruma borcu: bu borç özellikle işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin önlem almasını gerektirir. Kanunun 77 ve devamı maddelerinde alınacak işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili önlemler düzenlenmiştir. Ayrıntılarda tüzüklerde düzenlenmiştir. İşçinin uğradığı iş kazaları ve meslek hastalıklarından kural olarak SSK sorumludur. İşverenin sorumluluğu kurumca karşılanmayan zararların işveren tarafından karşılanması noktasındadır. Bu sorumluluk uğranılan kazanın bir cismani zarar teşkil etmesi halinde işçiye karşı, ölüm halinde de destekten yoksun kalma tazminatı olarak mirasçılara karşıdır. Tarafların kusuru, işçinin ücreti, SSK’dan gelirin durumu, işçinin yaşı tazminatın hesaplanmasında gözönünde bulundurulur.

Eşit işlem yapma borcu: iş kanunu %. Maddesinde iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, meshep v.b. nedenlerce ayrım yapılmayacağını düzenler. Aynı şekilde işveren esaslı sebepler olmadıkça kısmi süreli ile tam gün, belirli süreli ile belirsiz süreli işçi arasında da ayrım yapamaz. İş ilişkisinde ve bu ilişkinin sona ermesinde bu hükümlere aykırı davranılması halinde 4 aya kadar ücret tutarında tazminat talep edebilir. Böyle bir davada ispat yükü işçiye aittir.

HİZMET SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ: günlük hayatta işten çıkma:
1.sözleşmenin bir ihbar vererek sona ermesi – ihbarlı fesih
2.belli süre haber vermeksizin iş akdinin sona ermesi – ihbarsız fesih, haklı nedenle fesih

Hizmet sözleşmesinin sona ermesi sözleşmenin genel sona erme nedenleri olan tarafların anlaşması, ölüm, belirli süreliyse sürenin dolması gibi genel sona erme nedenleriyle olabilir. Bunlar arasında belirli sürenin bitimi kısmen iş kanununda da düzenlenen bir sona eriş biçimidir. Sözleşme, belirli süreye bağlı olarak yapılsa bile eğer iş belirli değilse belli bir işin tamamlanması gibi bir neden yoksa veya belirli bir olgu söz konusu değilse yeni iş kanununda böyle bir sözleşme belirsiz sözleşme olarak dikkate alınacaktır.
Eğer belirli süreli sözleşme aynı kişi ile esaslı bir neden olmadıkça birden fazla yapılmışsa sözleşme daha baştan itibaren belirsiz süreli olur. Bu son ihtimale zincirleme hizmet sözleşmeleri denir.
Sözleşmelerde, sözleşmnin sona ermesine bağlı bazı tazminatlar uygulanmaz. Bu konu üzerinde ayrıca durulacaktır.


SÖZLEŞMENİN İHBAR SÜRESi VERİLEREK SONA ERMESİ:
İş sözleşmelerinin ihbar süresi verilerek sona erdirilmesi belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusudur. Kuarl olarak belirsiz süreli sözleşmelerin sona ermesinde hem belirli süreli sözleşmenin orta yerinde sona ermesi, hem de belirli sürenin sona ermesinde bir ihbar verme zorunluluğu yoktur.
Ancak tarafların belirli süreli sözleşmenin sona ermesinde (ister orta yerde ister sonunda ) bir ihbar süresi bağlamalarına bir hukuki engel yoktur.
İş knaununun 17. maddesi: işçinin, o işyerindeki kıdemine göre 4 kademeli bir ihbar süresi öngörmüş
6 aya kadar kıdemli olanlar için ::: 2 hafta
6 ayla 1.5 yıl arasında kıdemli olanlar ::: 4 hafta
1.5 yıl – 3 yıl arasında kıdemli olanlar ::: 6 hafta
3 yıldan fazla kıdemli olanlar için ::: 8 haftalık ihbar süresi öngörmüştür.

Öngörülen bu ihbar süreleri asgari olup sözleşmelerle arttırılabilir.
İhbar süresine uyarak iş akti feshetme yükümlülüğü yalnızca işçinin feshindede sözkonusudur. Kanun işverene ayrıca bir imkan daha tanımış: ihbar süresinin ücretini peşin ödeyerek ihbar süresini beklemeksizin ilişkiyi sona erdirebilecektir.
Tarafların ihbar süresine uymayarak akti feshetmeleri karşı tarafa ihbat tazminatı ödeme sorumluluğu doğurur. (işçi de ihbar süresine uymak zorundadır)
İhbar tazminatının hesabında sadece kök ücret değil giydirilmiş ücret dikkate alınacaktır.
İşverenin bildirim süresine uyarak yada uymayıp ihbar tazminatı ödeyerek akti feshetmesi işçinin kanunun 18 ve devamı maddelerindeki iş güvencesine ilişkin dava açma hakkını ortadan kaldırmaz.

Kötü niyetli fesih: kanun iş güvencesine ilişkin 18 ve devamı maddelerindeki hakların kapsamı dışında tuttuğu bir işçinin iş akdi işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması şeklinde sona erdirilmişse ihbar tazminatından ayrı bir sürenin 3 katı tutarında bir kötü niyet tazminatı da düzenlenmiştir. ( bu işverenin feshinde söz konusudur. İşveren kötü niyet tazminatı talep edemez.)


İŞ GÜVENCESİ: (feshin geçerli bir nedene dayandırılması)
İş akdinin ihbar süresine uyarak veya uymayarak işveren tarafından feshedilmesinde bir geçerli sebebin bulunması gerekir. (geçerli sebeple haklı sebep aynı şey değildir)

Geçerli sebebin ne olduğu konusunda kanun ikisi işçiye birisi de işyerine veya işletmeye özgün sebeplerden söz etmiş.
Geçerli sebep ya işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanabilir.
Kanunda sayılan bu geçerli sebeplerin somut içeriği, yargı içtihatlarıyla belirlenecek.
Kanun haklarında iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin uygulanacağı kişileri de belitmiştir. (iş güvencesinin kapsamı) buna göre en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesinin kapsamındadırlar. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunması halinde çalışan işçi sayısı bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bunun dışında 6 aylık kıdemin hesabında da işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler toplanarak belirlenir.
Kapsam açısından yukarda belirtilenlerin dışında bazı işveren vekilleri de kapsam dışı tutulmuştur.

•işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları (yani genel müdür)
•işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesinin kapsamı dışındadır.

Kanun bazı hususların fesih için geçerli bir sebep sayılamayacağını açıkça saymıştır. Bunlar sendika üyeliği, sendikal faaliyette bulunma, sendika temsilciliği, işveren aleyhine adli veye idari makamlara başvurma, ırk, renk, cinsiyet, hamilelik, siyasi görüşler, kadın işçinin çalıştırılması yasak olduğu işe işçinin gelmemesi, hastalık süresinin 25. maddede balirtilen bekleme süresi içinde işe gelmemek..


Sözleşmenin feshinde usul: işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Eğer fesih işçinin davranışı veya yetersizliğine dayandırılmak isteniyorsa fesihten önce işçinin savunmasının alınması şarttır. Kuşkusuz olayda haklı nedenle feshi gerektiren bir durum varsa işverenin bu hakkı saklıdır.


FESHE KARŞI YARGI YOLU:
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih beyanında sebep gösterilmediğinden yada gösterilmişse sebebin geçerli olmadığını ileri sürerek fesih bildiriminden itibaren 1 ay içersinde iş mahkemesinde feshin geçersizliğine ilişkin bir dava açabilir. İşyerinde var ise toplu iş sözleşmelerinde bu davanın özel hakem yoluyla çözülmesi öngörülmüş olabilir ayrıca taraflar anlaşarak da özel hakem kararlaştırabilirler. Özel hakem şartının anayasaya uygun olup olmadığı konusunda ciddi görüş ayrılıkları vardır.

Davada ispat yükü (feshin geçerli sebebe dayandığı) işverene ait. Dava seri muhakemeye göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Temyiz edilmesi halinde yargıtay 1 ay içinde kesin olarak sonuçlandırır.

Dava sonunda dava reddedilirse, işverenin feshinin gçerli bir sebebe dayandığı yargı kararıyla sabit olmuş olur. Ancak böyle bir karar ( eğer ödenmemişse) işçinin kıdem ve ihbar tazminatı kalemine engel değildir. Buna karşılık mahkeme feshin gçersizliğine karar vermişse kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçi 10 gün içersinde işverene başvurarak işe başlatılması talebinde bulunmak zorundadır. Bu talep karşısında işverende 1 ay içersinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.

Mahkeme feshin geçersizliği kararıyla birlikte dava süresine ilişkin işçinin 4 aylık ücretine ve işveren işçiyi işe başlatmazsa ödeyeceği tazminata da hükmeder. Bu tazminatın miktarı işçinin 4 ila 8 aylık ücreti tutarında bir paradır. (hakimin takdirine göre) bu tazminata iş güvencesi tazminatı denir.

HAKLI NEDENLE FESİH: geçerli nedenle fesih.
Çalışma koşullarında değişiklik ve sözleşmenin feshi: bu müessese 1435 sayılı kanunda bulunmayan ve 4857 sayılı yeni iş kanunu ile hukuka girmiş bir konudur. İş kanunu madde 22deki düzenlemeye göre işveren iş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesi niteliğindeki düzenlemelerde yada işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde durumu işçiye duyurmak zorundadır. Bu şekilde işçiye duyurulmayan, duyurulmasına rağmen 6 iş günü içinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ancak işçinin değişikliği kabul etmediği takdirde, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da feshin başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda dahi işçinin kanunun iş güvenine ilişkin 17-21 maddelerine dayanma hakkı saklıdır.
Belirli süreli bir iş sözleşmesinde, işçi sözleşmenin süresi bitmeden önce iş akdini feshederse (haklı neden olmadan) ya da belirsiz süreli bir sözleşme ile çalışan işçi ihbar süresine uymaksızın iş akdini feshetmişse bu iki durumdaki işçi başka bir işverenin yanında işe girerse iş sözleşmesi yaparsa yani işveren de aşağıdaki şartların bulunması halinde işçi ile birlikte önceki iş verene karşı müteselsilen sorumludur.
Yeni işverenin müteselsilen sorumlu olabilmesi için işçinin bu davranışına yeni işveren sebep olmuşsa ya da yeni işveren durumu öğrendiği halde onu çalıştırmaya devam ediyorsa onun da müteselsilen sorumluluğu doğar.
Bu sorumluluğun içeriği nedir? Uyulmaya n ihbar süresi ile ihbar tazminatı


Haklı nedenle iş akdinin derhal feshi: haklı nedenle fesih ile feshi ihbar yolu fesih şu noktalarda ayrılır
1.haklı nedenle fesihden sözedebilmek için kanunda sayılan haklı nedenlerden birinin bulunması gerekir. Feshi ihbar yolu ile fesihte bir ihbar nedeni bulunması şart değil. Buna karşılık yeni düzenlemede geçerli bir sebebin bulunması gerekir.
2.feshi ihbar yolu ile sözleşmeyi sona erdirme sadece belirsiz süreli sözleşmeler için söz konusu olduğu halde, haklı nedenle fesih hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmeler için söz konudur.
3.feshi ihbar yolu ile fesihte sözleşmenin sona ermesi kural olarak ihbar süresinin dolmasınabağlıdır. Haklı nedenle fesihte sözleşmenin fesih beyanının karşı tarafa ulaşması ile sona erer. İhbar süresi yokki ihbar tazminatı olsun. Feshi ihbarda süreye uyulmadı diye ihbar tazminatı öngörülebilir.


Sözleşmenin haklı nedenle işçi tarafından feshi: (iş kanunu madde 24)
1.sağlık sebepleri
•iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa
•işçinin sürekli görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması

2.ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar iş veren iş sözleşmesinin yapılması sırasında sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında
•işçiyi yanıltmışsa
•işçi ve ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak davranış ve sözlerin sözleşmede bulunması
•cinsel tacizde bulunması
•işçinin diğer işçi veya 3. kişiler tarafından işverenin gerekli önlemi almaması
•işçinin ücretinin ödenmemesi
•işveren veya işveren vekilinin işçi veya ailesine karşı bir suç işlemesi şeref ve haysiyetine dokunacak isnadlarda bulunması

3.işçinin çalıştığı işyerinde işin durmasını gerektirecek (1 haftadan fazlasüreyle) zorlayıcı sebebin bulunması. İşçiye 1 hafta süre ile yarım ücret ödenir.

Yukarıdaki işçi için haklı neden oluşturan hallerden biri gerçekleşirse işçi isterse iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı doğar.


Sözleşmenin haklı nedenle işveren tarafından feshi: (iş kanunu madde 25)
1. sağlık sebepleri:
•işçinin kendi kastından derli toplu olmayan yaşamasından ardarda 3 iş günü veya 1 ayda toplam 5 iş günü işe gelmemesi
•işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilmeyecek nitelikte olduğunu ve çalışmasında sakınca olduğunun sağlık kurulunca saptanması
•işçinin kaza, hastalık, doğum, gebelik gibi nedenlerle işe gelmemesi
sağlığa dayanan devamsızlığın işverene haklı nedenle fesih doğurabilmesi için hastalığa dayanan devamsızlığın belli bir süreye ulaşması gerekir. Bu süre işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenecek feshi ihbar süresine (8 gün) eklenerek 6 haftalık sürenin toplamı eğer sağlığa dayanan devamsızlık başka nedene değilde gebelik doğum gibi nedene dayanıyorsa 16 haftalık süreninde ayrıca eklenmesi gerekir.
16 haftalık sürenin eklenmesi: feshi ihbar süresi + 6 hafta + 16 hafta

2. ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar:
•ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar madde 25/2 işverenin iş akdini feshettiğinde tazminat ödemek zorunda olmadığı tek haldir.
•İşçinin işveren veya aile üyesine karşı şeref ve haysiyetine dokunacak söz ve davranışlarda bulunması
•Cinsel tacizde bulunması
•İşçinin işverene veya aile üyelerinden birisine sataşması
•İşverenin güvenini kötüye kullanması, doğruluğa uymaması
•İşyerinde 7 günden fazla hapis gerektiren suç işlemesi
•Mazeretsiz ve izinsiz işe gelmeme, ardarda 2 iş günü, bir ayda 2 defa resmi tatil gününden sonra gelmeme, veya 1 ayda toplam 3 iş günü ardarda olması gerekli değil, işe gelmeme haklı nedenle fesih sebebidir. İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi
•İşçinin işyerinde işverene ait hammadde, mamul, makinaya 30 günlük ücretiyle ödenmeyecek miktarda zarar vermesi, bu zararın kendi isteği veya savsaklama nedeniyle olması.


3. zorlayıcı nedenler:
•işçiyi işyerinde 1 hafta çalışmaktan alıkoyma, bir sebep varsa işveren de iş akdini feshedebilir. (yeni kanuna göre)
•işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. madedeki bildirim sürelerini aşmış olması halinde işveren feshedebilir.
•İşverenin haklı nedenle iş akdini feshetmesi halinde de işçi haklı nedenin bulunmadığı gibi feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla kanunun 18 ve 21. maddelerine dayanan iş güvencesi davası açabilir.


Haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi: kanunun 24 ve 25. maddesinde belirtilen nedenlerden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle fesih yapılacak ise kanun fesih hakkını bir hak düşürücü süreye bağlamıştır. Feshe yetkili olan fesih nedenini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içinde akdi feshetmeli. Ayrıca haklı neden (ahlak ve iyiniyet için) teşkil eden olayın vuku bulmasından itibaren de en geç 1 yıl içinde bu feshin yapılması gerekir.
Haklı neden teşkil eden olaydan işçi bir çıkar sağlamış ise 1 yıllık süre uygulanmaz. Haklı nedenle fesih yetkisi (işverenin yetkisi) iş yerinde toplu iş sözleşmesi varsa çoğu kez oluşturulan disiplin kurulu kararı ile uygulamaya koyulur.
Eğer iş akdini fesih yetkisi, disiplin kuruluna bırakılmış ise yargıtay haklı nedenle fesih yetkisini artık işverenin kullanamayacağı görüşündedir. Aksi takdirde haksız bir fesih olur.
Disiplin kuruluna olay 6 iş günü içinde intikal ettirilmelidir. Disiplin kurulunun karar verme süresine 6 iş günlük süre işlemez, kararlar yoluyla olacaktır.
Toplu iş sözleşmesinde disiplin kurulu bir karar organı değil bir soruşturma organı olarak düzenlenmişse disiplin kurulu kararından itibaren 6 iş günü içinde yerine getirilmiştir.


Yeni iş arama izni:
iş akdi bildirim sürelerine uyarak işveren tarafından feshedebiliyorsa işveren işçiye yeni iş bulması için günde 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi bu süreleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir. Toplu kullanma da ihbar süresinin sonuna denk getirilmlidir. İş arama süresince, işçinin ücretinden kesinti yapılmaz.

Toplu işçi çıkarma:
işveren ekonomik, teknolojik, yapısal vb. Gereklerle toplu işçi çıkarma ihtiyacı duyabilir. Böyle bir durumda bunu en az 30 gün önce bölge çalışma müdürlüğünei türkiye iş kurumuna varsa sendika temsilcilerine bildirmek zorundadır. Toplu iş çıkarmadan söz edebilmek için çıkartılacak işçi sayısının
20-100 olan iş yerlerinde en az 10 işçi,
101-300 işçi çalıştıran işyerlerinde işçi sayısının %10,
301’den fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ise en az 30 işçinin çıkartılması gerekir.
Bu sayının bir aylık bir süre içersinde gerçekleşmesi halinde de toplu iş çıkarma var sayılır.
Toplu çıkarma yapılacak durumlarda işverenin konuyu sendika temsilcileri ile(varsa) görüşmesi ve toplu çıkarmanın olumsuz etkilerini en aza indirmesi konularının görüşülerek karara bağlanması gerekir.
Fesih bildirileri işverenin toplu çıkarma istemini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. İşveren toplu iş çıkarma uygulamasını kanunun iş güvencesine ilişkin 18-21 maddelerinin uygulanmasını engellemek maksadıyla kullanamaz. Aksi halde toplu çıkarmaya muhatap olan işçilerde iş güvencesi davası açabilir.
İşyeri tümüyle kapatılıyorsa bölge müdürlüğü veya iş kurumuna bildirmek ve işyerinde de ilan etmek zorundadır.


HİZMET AKTİNİN FESHİNİN SONUÇLARI:

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçları:
Belirli süreli hizmet sözleşmesi süre dolduğu için sona ermişse tarafların hiçbir tazminat yükümlülüğü ve talep hakkı yoktur. Kuşkusuz bu sonucun doğabilmesi için belirli süreli sözleşmenin geçerli olması, zincirleme bir nitelik nedeniyle belirsize dönüşmemiş olması gerekir.
Belirli süreli sözleşmenin orta yerde(süre dolmadan) sona ermesine gelince; fesih işçi tarafından haklı nedenle yapılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğar. İşveren tarafından yapılmış ise -haklı nedenle fesih ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar için- haklı neden dışında feshedilmişse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. (yani sağlık için vs.) belirli süreli sözleşmelerde sözleşmnin süre dolmadan ve bir haklı neden olmadan işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi Bk madde 325’e dayanarak bakiye sürenin ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. Böyle bir davada mahkeme işçinin bakiye sürede kazandığı veya kazanmaktan kasten kaçındığı miktarları tazminattan düşer. Belirli süreli sözleşmede taraflar çoğu kez sözleşmenin süre dolmadan ve bir haklı neden olmadan feshinde 1 cezai şart öngörülebilir. Yergıtay belirli süreli hizmet sözleşmesindeki cezai şartın tek yanlı (sadece işveren lehine) öngörülmüş olması halinde bunu geçersiz kabul eder. Yüksek mahkeme bu içtihada bir istisna getirmekte, işveren için öngörülen tek yanlı cezai şart işçiye yapılmış bir masraf nedeniyle öngörülmüşse bunu geçerli kabul edebilir.

Belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesinin sonuçları:
belirsiz süreli sözleşmenin sona ermesinde ihbar süresine uyulmadan yapılmış bir fesih işçiye ihbar tazminatı hakkı verir. Bu sözleşme işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kuralları dışında feshedilmişse işçiye kıdem tazminatı hakkı doğar. Öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi geçerli bir nedene dayanmamışsa feshin geçersizliği ve buna bağlı tazminatlar talep edebilir.

Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir : "İş Hukuku Ders Notları" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Aysun Erkul Akbaş'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır. Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.